Wiedza

18 błędów trenera

1. Powierzchowne przygotowanie do zawodu trenera

Prowadzenie szkoleń po kilkudniowym szkoleniu trenerskim nie zapewnia dostatecznej jakości szkolenia. Trener powinien przejść gruntowną edukację w szkole trenerów. Na polskim rynku szkoleniowym jest coraz więcej możliwości zdobywania i doskonalenia kompetencji trenerskich. Szkoły trenerów znajdują się w ofercie firm szkoleniowych i wyższych uczelni. Przygotowanie do zawodu trenera trwa od roku do dwóch lat (studia podyplomowe). Trener, który przygotowuje się do prowadzenia zajęć w ciągu kilku dni nie gwarantuje uczestnikom odpowiedniego poziomu zajęć.

2. Brak wnikliwej analizy potrzeb

Niestety trenerzy często sprzedają gotowe programy szkoleniowe, które nie są dopasowane do potrzeb uczestników szkolenia oraz kultury organizacyjnej firmy. Wykorzystują standardowe, opisane i dostępne na rynku programy. Nie prowadzą przed rozpoczęciem zajęć rzetelnej analizy potrzeb lub jest ona prowadzona tylko po to, aby zrobić dobre wrażenie na kliencie. Efektem takiego działania jest przeprowadzenie szkolenia na zadany temat, które nie odnosi się ani do potrzeb, ani realiów funkcjonowania firmy klienta.

3. Posługiwanie się niepełnym wzorcem procesu szkoleniowego

Pełny proces szkoleniowy składa się z następujących etapów: identyfikacja potrzeb, projektowanie, prowadzenie szkolenia, ewaluacja. Trenerzy skupiają się głównie na projektowaniu i prowadzeniu szkolenia i często nie doceniają aspektu właściwej identyfikacji potrzeb, wdrożenia i ewaluacji szkolenia. Posługiwanie się niepełnym wzorcem procesu szkoleniowego powoduje małą efektywność szkoleń, ponieważ są one niedopasowane do potrzeb klienta. Natomiast brak ewaluacji szkolenia uniemożliwa odpowiedź na kluczowe pytanie – czy założone cele zostały osiągnięte i jakie dalsze działania rozwojowe są potrzebne.

4. Przekazywanie wiedzy zamiast uczenia umiejętności i wpływania na postawy

Trener nie utrzymuje właściwej proporcji pomiędzy częściami wykładowymi i ćwiczeniowymi. Szkolenie w takiej sytuacji staje się bardziej wykładem akademickim niż interaktywnym warsztatem. Uczestnicy wynoszą z zajęć wiedzę, którą mogą zdobyć samodzielnie lub w trakcie szkolenia e-learningowego, nadal jednak nie potrafią tej wiedzy zastosować w konkretnych sytuacjach zawodowych. O wpływie na zmianę ich postaw nie może być mowy.

5. Prowadzenie wszystkich tematów szkoleń

Zdarza się, że trenerzy przedstawiają się klientowi jako specjaliści z wielu tematów biznesowych. Wiedzą, jak zarządzać sobą w czasie, realizować sprzedaż poprzez zaspokajanie potrzeb klienta, profesjonalnie obsługiwać klienta, budować efektywnie zespoły zadaniowe i zarządzać złożonymi projektami. Prawdziwa omnipotencja. Efektem takiego podejścia jest realizacja szkolenia przez nieprzygotowanego merytorycznie z określonego zakresu prowadzącego. Trener powinien być ekspertem w wybranych tematach, nie może znać się na wszystkim. Jeśli tak deklaruje, z pewnością może odbić się to na jakości prowadzonych przez niego zajęć.

6. Przeładowanie programu szkoleniowego

Trener proponuje klientowi program zawierający zbyt dużą ilość zagadnień i obszarów tematycznych. Program zostaje zaakceptowany, ponieważ klient ma poczucie, że pracownicy nauczą się dużo. W praktyce jednak dużo oznacza niewiele. Trener chcąc zrealizować cały program, tylko powierzchownie porusza zagadnienia. W efekcie jest bardzo mało ćwiczeń, a ilość informacji przerasta możliwości ich przyswojenia przez uczestników.

7. Obiecywanie gruszek na wierzbie

Trener obiecuje, że szkolenie rozwiąże wszystkie problemy klienta. Nie informuje uczciwie, jakie problemy szkolenie może pomóc rozwiązać, a gdzie potrzebne są inne działania. Może to wynikać z braku wcześniejszej analizy potrzeb szkoleniowych lub po prostu z obawy trenera o możliwość utraty zlecenia. Aby mieć pewność, że będzie realizować projekt, trener jest w stanie niestety obiecać to, co chce usłyszeć klient.

8. Brak identyfikacji dotychczasowych umiejętności uczestników szkolenia

Niezbędne jest zapoznanie się z poziomem wiedzy i umiejętności uczestników szkolenia. Daje to trenerowi pewność, że zaproponowany sposób prowadzenia zajęć będzie dopasowany do poziomu oraz wcześniejszego doświadczenia uczestników. Brak identyfikacji może spowodować, że program może być zbyt prosty – nie zmusza do wysiłku, nudzi uczestników, nie wnosi nic nowego lub nadmiernie zaawansowany – zbyt trudny i niezrozumiały. Ważne jest też, aby trener miał świadomość, że grupa, z którą pracuje, ma już swoją historię, co może w znaczący sposób wpływać na przebieg szkolenia. Konflikty, sympatie, antypatie, historia relacji w grupie – może to w znaczącym stopniu wspierać lub utrudniać przebieg procesu szkoleniowego.

9. Rutyna trenerska

Klient zaprosił trenera do realizacji szkolenia za zakresu komunikacji interpersonalnej.
Ponieważ temat ten trener prowadził już wielokrotnie, nie zadaje klientowi pytania, co leży u podłoża wyboru takiego tematu szkolenia. Gdyby zadał to pytanie, mogłoby się okazać, że potrzeby szkoleniowe są zupełnie inne (np. dotyczące rozwiązywania konfliktów lub kierowania ludźmi). W skrajnych przypadkach szkolenie w ogóle może okazać się niepotrzebne. Jednak trener przystępuje do realizacji zlecenia. Rutynowo prowadzi zajęcia, co usypia jego czujność i sprawia, że program może nie być dopasowany do potrzeb grupy, a reakcje trenera mogą być nieadekwatne do sytuacji. Rutyna trenerska może negatywnie wpływać na proces szkolenia zarówno w trakcie analizy potrzeb, jak i prowadzenia samego szkolenia.

10. Trener chce być miły i lubiany

Uwaga trenera skupia się głównie na dobrych relacjach z uczestnikami szkolenia. Trener skraca dystans pomiędzy sobą i grupą, nawiązuje bardzo dobre relacje, a w konsekwencji nie jest asertywny i ma problemy z udzielaniem negatywnych informacji zwrotnych uczestnikom. Zachwiana jest równowaga pomiędzy udzielaniem wsparcia a zmniejszaniem strefy komfortu uczestnika szkolenia, która jest niezbędna w procesie uczenia. Jest miło i fajnie, ale uczestnicy uczą się w ograniczonym zakresie, często tylko tego, co im sprawia przyjemność i jest łatwe w przyswojeniu.

11. Niesprawdzenie mocnych i słabych stron kandydata
Brak umiejętności prezentacyjnych

Jednym z kluczowych zadań trenera jest rozbudzenie ciekawości i zaangażowania uczestników szkolenia w proces szkoleniowy. Przekazywanie wiedzy w sposób dynamiczny i spójny jest jedną z podstawowych umiejętności trenerskich. Niestety w przypadku braku tych umiejętności, w trakcie szkoleń zaczyna dominować nuda i uczestnicy szkolenia tracą uwagę i koncentrację.

12. Brak informacji zwrotnych o umiejętnościach i warsztacie pracy trenera

Aby trener mógł się rozwijać, powinien otrzymywać regularnie informacje zwrotne dotyczące posiadanych kompetencji i umiejętności. Częściowo informacje te są zawarte w arkuszach ewaluacyjnych szkolenia. Jednak do głębszego doskonalenia warsztatu niezbędny jest konstruktywny feedback o sposobie pracy otrzymywany od profesjonalisty – cocha, superwizora, którego trener powinien regularnie zapraszać na prowadzone przez siebie szkolenia. Brak takich informacji nie sprzyja rozwojowi kompetencji, bywa że trener popada w omnipotencję i samouwielbienie. Informacja superwizora skutecznie potrafi to zweryfikować.

13. Brak równowagi pomiędzy kompetencjami merytorycznymi, umiejętnością badania potrzeb i umiejętnościami trenerskimi

Trener dobrze przygotowany do pracy to trener, który jednocześnie posiada kompetencje merytoryczne z zakresu prowadzonego szkolenia, jest nastawiony na słuchanie i badanie potrzeb uczestników oraz posiada umiejętności warsztatowe pozwalające skutecznie korzystać z różnych metod szkoleniowych. Brak jednej z tych kompetencji może skutkować tym, iż proces szkoleniowy jest nieskuteczny, bądź jego skuteczność jest ograniczona.

14. Nieznajomość faz procesu grupowego

W trakcie szkolenia, a jeszcze wyraźniej w trakcie cyklu szkoleniowego, grupa uczestników przechodzi przez nieświadomy dla nich proces grupowy. Dobrze przygotowany do pracy trener powinien być świadomy, w jakiej fazie procesu grupowego uczestnicy, z którymi pracuje, się znajdują. Wiedza ta ułatwia dokonywanie modyfikacji programu i proponowanie ćwiczeń adekwatnych do etapu rozwoju grupy. Efektem jest szybsze przyswajanie wiedzy i umiejętności. Brak tych umiejętności może wprowadzić chaos w proces szkolenia.

15. Brak umiejętności udzielania informacji zwrotnych

Doświadczeni trenerzy mawiają, że kompetencje i klasę trenera rozpoznaje się po tym, jak omawia on ćwiczenia, jakich informacji zwrotnych udziela uczestnikom. Trener posiadający takie umiejętności jest w stanie trwale modyfikować zachowania uczestników szkolenia i rozwijać ich kompetencje. ). Gdy trener nie umie udzielać rzeczowych i wnikliwych informacji zwrotnych, uczestnicy szkolenia mają problemy w przełożeniu zdobytej na szkoleniu wiedzy na umiejętności w swoim środowisku pracy.

16. Brak działań wdrażających efekty po szkoleniu

Ponad połowa projektów doradczo-treningowych kończy się niepowodzeniem lub przynosi mierne efekty z powodu braku przemyślanego systemu wdrożenia nowej wiedzy i umiejętności w miejscu pracy. Uczestnicy po powrocie ze szkolenia mogą napotkać opór przed zmianami w swoim otoczeniu (także wśród swoich przełożonych). Nowe zachowania nie tylko nie są wzmacniane, ale mogą być wręcz nieakceptowane. W takiej sytuacji zmiany zapoczątkowane procesem szkoleniowym bardzo szybko zanikają. .Trener powinien więc zaproponować klientowi działania wdrażające efekty po szkoleniu np. spotkania informacyjne dla wyższej kadry zarządzającej na temat przeprowadzonych szkoleń, zadania domowe dla uczestników szkolenia, spotkanie kończące szkolenie z udziałem bezpośredniego przełożonego, którego celem jest zawarcie kontraktu na zastosowanie zdobytych umiejętności w praktyce.

17. Skupianie się tylko na aktywnych i zaangażowanych uczestnikach szkolenia

W grupach szkoleniowych zawsze znajdują się osoby aktywne i wycofane. Trener nieświadomie może się skupiać na tych zaangażowanych w dyskusje grupowe uczestnikach szkolenia. W rezultacie w szkoleniu w aktywny sposób bierze udział zaledwie kilka osób. Kluczem do radzenia sobie z tym niebezpieczeństwem jest aktywizowanie mało zaangażowanych uczestników szkolenia np. mówienie do tych osób lub pytania skierowane właśnie do nich.

18. Wypalenie zawodowe – brak dbałości o własny rozwój

Zawód trenera jest zawodem trudnym ze względu na dużą ilość nawiązywanych relacji i zaangażowanie emocjonalne w proces szkoleniowy. Uprawianie tej profesji wymaga też dużej ilości energii, która jest potrzebna do skupiania uwagi i angażowania uczestników szkolenia. Funkcjonowanie w tym zawodzie przez lata może być prostą drogą do wypalenia zawodowego. Niezmiernie istotna jest dbałość o własną higienę psychiczną. Trener powinien dbać o to, by nie prowadzić zbyt wielu szkoleń w miesiącu (maksymalnie 10 dni w miesiącu), uczestniczyć w superwizjach swojej pracy oraz dbać o swój rozwój – uczestniczyć w szkoleniach rozwijających jego kompetencje. Jeśli trener o to nie dba, spada jego motywacja do pracy, traci przyjemność z jej wykonywania a w konsekwencji spada jakość szkoleń przez niego prowadzonych.

Mariusz Bonk – konsultant, trener, coach w firmie Kontekst HR Polska Spółka z o.o.

Artykuł został opublikowany w kompendium „Szkolenia w Polsce 2008” wydanym przez Nowoczesną Firmę w czerwcu 2008, s. 80-83.

Mariusz Bonk

Mariusz Bonk
wróć