Wiedza

Badanie potrzeb 530 metrów pod ziemią

24 sierpnia 2015

Skończyły się czasy szkoleń dobrych dla wszystkich. Teraz liczą się treningi precyzyjne sprofilowane nie tylko do potrzeb, ale także charakteru pracy uczestników.

 

Nie da się tego zrobić e-mailem czy przez telefon. Chociaż przez chwilę trzeba się znaleźć w sytuacji tych ludzi, dla których szkolenie jest przeznaczone, odnaleźć w specyfice ich pracy. Zrozumieć – to dopiero początek. Doświadczyć – to jest prawdziwy cel badania potrzeb.

 

Pod bramą zjawiamy się o 5.00 rano. Jest zimno, a słońce nieśmiało wychyla się zza horyzontu. Wszystko dzieje się bardzo szybko i niezwykle sprawnie. Najpierw przebieramy się w robocze ubrania, potem odbieramy lampy i aparaty ucieczkowe. Krótkie szkolenie i już wsiadamy z pierwszą szychtą do klatki. Jeszcze „Szczęść Boże!” i ruszamy w dół.

 

Wycieczka? Nie! To badanie potrzeb do szkolenia.

 

W Kontekst HR International Group zawsze kładliśmy szczególny nacisk na rzetelne badanie, analizę i diagnozę potrzeb. Naszym celem jest precyzyjne sprofilowanie programów rozwojowych do oczekiwań organizacji oraz potrzeb i charakteru pracy uczestników. Taki proces składa się z czterech etapów i gwarantuje, że konkretne szkolenie będzie w pełni odpowiadało na zapotrzebowanie.

 

1. Badanie oczekiwań organizacji wobec projektu. Najpierw konsultanci Kontekst HR International Group uzgadniają ze zleceniodawcą programu szczegółowe cele i – jeżeli okaże się to potrzebne – listę kompetencji, które muszą zostać rozwinięte, aby te cele zostały osiągnięte.

 

2. Badanie potrzeb rozwojowych uczestników. Kiedy wiemy już, jakie cele stoją przed programem, możemy zając się jego adresatami. Badamy charakter pracy oraz oceniamy aktualne kompetencje przyszłych uczestników szkolenia.

 

3. Identyfikacja luki kompetencyjnej. Dwa pierwsze etapy procesu zdefiniowały nam sytuację pożądaną (oczekiwania organizacji) i sytuację obecną (potrzeby uczestników). Dzięki temu możemy precyzyjnie zidentyfikować lukę, która dzieli „dzisiaj” od „jutro” i opracować działania, które pozwolą tę lukę zlikwidować. Powstaje program szkolenia.

 

4. Planowanie ewaluacji projektu rozwojowego. Zostaje jeszcze zaplanowanie sposobu oceny, czy szkolenie spełniło oczekiwania klienta i odpowiedziało na potrzeby uczestników. Dobieramy odpowiednie metody ewaluacji i projektujemy niezbędne narzędzia.

 

Kluczem jest sposób przeprowadzenia badania potrzeb. Jak to można zrobić?

 

Jest kilka sprawdzonych metod. Oto one:

· Wywiady – celem jest uzyskanie pogłębionej oceny, stymulowanej serią pytań problemowych oraz krótkimi zadaniami typu case study. Odpowiedzi na stawiane przez konsultanta pytania, wyniki rozwiązywanych przez uczestników badania ćwiczeń oraz obserwacje zachowań w trakcie wywiadu staną się podstawą oceny. W celu standaryzacji przygotowywany jest arkusz wywiadu obejmujący zestaw pytań zamkniętych, otwartych i tzw. pytań turbo.

· Ankiety diagnostyczne – uczestnicy badania odpowiadają na piśmie na szereg pytań zamkniętych i otwartych. Zadaniem ankiety jest pozyskanie wysokiej jakości informacji przez standardowe, jednakowe dla wszystkich badanych warunki.

· Obserwacje na stanowisku pracy – obserwacje prowadzone przez konsultanta podczas codziennych aktywności uczestników badania. Konsultant, mogąc uczestniczyć w codziennych sprawach firmy i zespołu, może zaobserwować zachowania w naturalnych warunkach. Obserwacja prowadzona jest na podstawie wcześniej przygotowanych arkuszy obserwacyjnych.

· Analiza dokumentów – pozyskanie wiedzy o potrzebach organizacji i jej pracowników przez analizę informacji zawartych w oficjalnych dokumentach firmy (zapisy misji i wizji organizacji, jej wartości, raporty, sprawozdania, analizy 360 stopni itp.) oraz publikacjach zewnętrznych na jej temat (artykuły, analizy itp.).

· Assessment Centre – podstawą badania AC jest ocena rozwiązywanych przez uczestników zadań (case studies) według wcześniej opracowanych kart obserwacyjnych. Każda z kompetencji poddana badaniu jest ściśle sprecyzowana i opisana za pomocą możliwych do zaobserwowania zachowań (czynności). Obserwacje są prowadzone przez przygotowanych asesorów. Wynik badania jest ustalany z wykorzystaniem skali ocen.

· Badania kwestionariuszowe – np. 180 stopni, 360 stopni.

· Testy socjometryczne – celem jest pomiar zachowań ludzi, motywów ich działania, wyznawanych wartości itd. na podstawie ankietowego badania psychologicznego i przypisanej do niego skali badawczej. My najczęściej stosujemy badanie metodą Success InsightsTM.

 

530 metrów pod ziemią świat wygląda zupełnie inaczej. Wszędzie półmrok i duszno. Jesteśmy oszołomieni infrastrukturą komunikacyjną. Ktoś nam tłumaczy, że „kopalnia to przedsiębiorstwo logistyczne”. Wierzymy na słowo. Wsiadamy do kolejki i przez ponad godzinę jedziemy na przodek. W zupełnej ciemności. Nie ma co robić, więc – tak jak górnicy – śpimy. Wreszcie wysiadamy i idziemy na podział. Tutaj sztygar rozdziela pracę. Uważnie obserwujemy, jak rozmawia ze swoimi ludźmi. Kiedy górnicy rozchodzą się do swoich zajęć, przez dłuższą chwilę wypytujemy sztygara o specyfikę pracy na dole. Interesuje nas wszystko. „Chcecie naprawdę wiedzieć, jak to jest? To chodźcie!”. Ruszamy za sztygarem i za chwilę znajdujemy się na ściany wydobywczej. Ma tylko 120 cm wysokości. Przemieszczamy się na kolanach, niemal czołgamy w ciasnej przestrzeni między skałą a kombajnem. Dookoła huk pracującej maszyny, wilgoć i wszechobecny pył… Aparat ucieczkowy przygniata do podłogi. Zaczynam się zastanawiać, jak długo wytrzymałbym w takich warunkach. Odpowiedź nie jest dla mnie budująca…

 

Czy można w inny sposób zrozumieć pracę sztygarów w kopalni węgla kamiennego? Nie! Nasze najśmielsze wyobrażenia w zderzeniu z rzeczywistością kopalni runęły, jak domek z kart. Żeby zrozumieć, trzeba doświadczyć. Trzeba tam być i choćby przez chwilę stać się jednym z nich. Dopiero tam na dole, 530 metrów pod ziemią uświadamiamy sobie, co to znaczy, że „dozór w kopalni jest odpowiedzialny za ludzi w pełnym tego słowa znaczeniu – także za ich życie i zdrowie”.

 

Wyjeżdżamy na górę z poczuciem dobrze spełnionego obowiązku. Nasze szkolenie będzie precyzyjnie sprofilowane nie tylko do potrzeb, ale także do charakteru pracy sztygarów.

 

Teraz już możemy stanąć na sali szkoleniowej twarzą w twarz z tymi dzielnymi ludźmi. I już cieszymy się na spotkanie z nimi.

Robert Bokacki

Robert Bokacki
wróć