W mijającym roku jeden z klientów współpracujących z Kontekst HR International Group rozpoczął realizację programu rozwojowego dla menedżerów. Osoby, którym zaproponowano udział w projekcie ukończyły wcześniej wiele szkoleń. Miały więc wątpliwości, czy możemy im zaproponować coś pożytecznego i niechętnie podchodziły do perspektywy współpracy z nami. W związku z tym ideą klienta było zaproponowanie tematyki i form pracy, które okażą się przydatne, a jednocześnie będą atrakcyjne.
Dla nas było to wyzwanie, którego z radością postanowiliśmy się podjąć. Jak zadziałać, żeby pozyskać uczestników i poprowadzić efektywny proces rozwojowy?
Pracę rozpoczęliśmy od rozmów z zainteresowanymi osobami. Konsultacje wskazały na to, iż menedżerom zależy na poznaniu swoich mocnych i słabych stron w kierowaniu ludźmi. Chcieli dowiedzieć się, jak osoby, z którymi współpracują, postrzegają ich zachowania. Poza tym, ważne dla nich było otrzymanie informacji zwrotnych dotyczących radzenia sobie w konkretnych rozmowach z podwładnymi i współpracownikami. Zależało im na tym, by wykorzystać możliwość nauczenia się i ćwiczenia umiejętności, które okażą się obszarami wskazanymi do rozwoju przez otaczających ich ludzi i konsultantów Kontekst HR International Group.
Podczas rozmów zapadła decyzja, iż zainteresowani menedżerowie wezmą udział w przeprowadzonym przez nas assessmencie. Jego celem było wskazanie, jakie umiejętności należy doskonalić w trakcie działań rozwojowych. Poza tym, każdy z uczestników projektu rozwojowego wykazał zainteresowanie uzyskaniem informacji zwrotnej uzyskanej metodą 360 stopni. Menedżerowie zaprosili do tego badania co najmniej 4 osoby ze swego otoczenia (przełożony, podwładni i koledzy pracujący na podobnych stanowiskach), sami wybierając respondentów. Byli bardzo ciekawi uzyskanych od nich informacji. Poprosiliśmy respondentów o ocenę zachowań z zakresu kierowania ludźmi w trzech kompetencjach: komunikacja interpersonalna, kierowanie ludźmi i motywowanie w praktyce.
Naszym zadaniem było stworzenie i udostępnienie internetowego narzędzia badawczego do oceny 360 stopni (www.ebadanie.com), a następnie rozesłanie zaproszeń do respondentów i zachęcenie ich do wypełnienia ankiet oceniających zachowania menedżerów. Ze względu na liczne obowiązki respondentów, nie było to łatwe. Jednak dzięki konsekwencji i atrakcyjnym e-mailom z przypomnieniem o badaniu uzyskaliśmy 85% zaangażowanie osób zaproszonych do uzupełnienia ankiet przez uczestników projektu rozwojowego. Pozwoliło to na przygotowanie pełnych raportów post-badawczych dla każdego z zainteresowanych menedżerów.
Wszyscy menedżerowie wzięli udział w assessmencie, a jego wyniki stanowiły drugą część raportu. Uczestnicy chętnie podjęli się rozwiązywania zadań oraz radzenia sobie w symulowanych sytuacjach, wymagających sprawnego kierowania ludźmi. Z otwartością, zaangażowaniem i poczuciem humoru podeszli do kolejnych ćwiczeń proponowanych przez konsultantów Kontekst HR International Group. Przeprowadzili rozmowy delegujące, konsultacyjne, zespołowe rozwiązywanie problemów, sesje coachingowe, korygowanie zachowań, komunikowanie trudnych decyzji, udzielanie informacji zwrotnych oraz pochwał. Ich aktywność pozwoliła nam na wnikliwą analizę umiejętności zarządczych.
Zebrane informacje, obserwacje i wnioski stały się podstawą do przygotowania raportów post-badawczych wraz z rekomendacjami dla dalszego rozwoju. Zanim zaplanowany został proces rozwojowy, każdy z uczestników spotkał się z konsultantem Kontekst HR International Group na rozmowie podsumowującej assessment i ocenę kompetencji menedżerskich metodą 360 stopni. Udzielanie informacji zwrotnych dostosowaliśmy do indywidualnych potrzeb uczestników. Rozmowy poświęcone były przekazaniu uzyskanych od respondentów ocen oraz wniosków z assessmentu. Każda z osób mogła samodzielnie dokonać analizy swoich wyników oraz zapoznać się z ich interpretacjami dokonanymi przez nas. Niektórzy wykorzystali tę okazję również do tego, by wzbogacić diagnozę o wyniki swoich rocznych rozmów oceniających. Następnie podczas dyskusji lub rozmowy coachingowej (w zależności od potrzeb) uczestnicy wypracowali własne plany rozwoju na najbliższy czas. Ważne było, by nikt nie pozostał bez ważnych dla siebie rozważań i odpowiedzi, by poświęcił czas i na radość, i na zadowolenie, zdziwienie, poszukiwanie wyjaśnień, szukanie rozwiązań i rekomendacji. Menedżerowie zaangażowani w projekt rozwojowy wypracowali w ten sposób kolejne kroki na drodze do własnego doskonalenia.
Z kolei rezultaty badania całego zespołu wskazały na to, iż należy się skoncentrować na team coachingach oraz szkoleniach. Zajęcia powinny być ukierunkowane na doskonalenie komunikowania się z pracownikami i współpracownikami w trudnych sytuacjach interpersonalnych oraz rozwijanie umiejętności motywowania podwładnych. W oparciu o tę diagnozę potrzeb przygotowaliśmy programy działań rozwojowych. Wzięli w nich udział wszyscy uczestnicy projektu. Chętnie uczestniczyli w zaplanowanych warsztatach, dyskusjach, ćwiczeniach, grach i symulacjach. Z dużą motywacją ćwiczyli, doskonaląc umiejętności z zakresu kierowania ludźmi. Z radością uczyli się od siebie i nas. Prowadzili trudne rozmowy z podwładnymi, przekazywali im decyzje, wspierali przy rozwiązywaniu problemów, motywowali do działania. Dzielili się spostrzeżeniami i konstruktywnie wykorzystywali uzyskane od trenerów informacje zwrotne. Korzystali też z możliwości konsultowania z nami rozwiązań za pośrednictwem e-maili lub rozmów telefonicznych. Z powodzeniem wprowadzali przećwiczone nawyki do codziennej praktyki. Wiemy to z rozmów z menedżerami i ich przełożonymi.
I życzymy im dalszych sukcesów!
Przykład ten pokazuje, że wnikliwa diagnoza potrzeb rozwojowych, stworzenie realistycznego i oczekiwanego planu działań doskonalących oraz realizacja projektu z pełnym zaangażowaniem uczestników pozwala skutecznie osiągnąć cel. Opłaca się więc organizacji i w aspekcie finansowym i ludzkim.
