Wiedza

Biznesowa wojna. Sytuacja działów personalnych w Rosji.

1 stycznia 2009

Europa nadal postrzega Rosję jako Dziki Wschód. Wśród krajów wchodzących w BRIC Rosja uważana jest za najbardziej niebezpieczne miejsce dla inwestycji. Jednak okazuje się, że to opinia o wątpliwej aktualności. Współczesna Rosja bardzo szybko zmienia podejście do prowadzenia biznesu. Czynniki stymulujące to wolność konsumpcyjnego wyboru i widoczny wzrost ekonomiczny – tego czynnika nie da się nie zauważyć.

W Rosji na rynku pracy jest 69,2 mln osób, z których 6,4 mln pracuje w samej stolicy. Moskwę z całą pewnością można nazwać jednym z najważniejszych ośrodków ekonomicznych Europy. Tutaj znajdują się biura i przedstawicielstwa znacznej części największych rosyjskich przedsiębiorstw, jak również filie międzynarodowych korporacji. Rodzime firmy przejawiają duże zainteresowanie doświadczeniem zachodnich partnerów w dziedzinie HRM. Głównie interesują je technologie i narzędzia stosowane przez działy HR w Unii Europejskiej i USA.

Popularny jest, kopiowany z Zachodu, trend inwestowania kapitału firmy w rozwój i motywację personelu w celu utrzymania najlepszej, utalentowanej kadry. Firmy rosyjskie wdrażają nowe technologie pracy z zasobami ludzkimi i uważają je za jedne z priorytetowych zadań w swojej strategii działania. Coraz większa część kadry kierowniczej w Rosji zdaje sobie sprawę z konieczności kompleksowego szkolenia pracowników.

Rozwój w ostatnich latach

Począwszy od 2000 roku rosyjski HRM przeszedł poważną ewolucję. Wysoki popyt na profesjonalistów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi był zawsze. Z każdym rokiem funkcje HR nabierają bardziej strategicznego znaczenia. Rosyjski rynek aktywnie się rozwija i potrzebuje coraz więcej specjalistów, którzy podołają nowym wyzwaniom. Takich specjalistów nie jest wielu. Popyt wzrósł w ciągu ostatnich pięciu lat i dopiero ostatnio się ustabilizował. Kadra kierownicza zaczęła w końcu zdawać sobie sprawę, że właśnie personel jest gwarantem sukcesu.

Działy personalne

Firmy rosyjskie są obecnie na etapie przejściowym – od postrzegania działów HR na poziomie typowo funkcjonalnym do odbioru ich jako niezbędnych partnerów w biznesie.

Zgodnie z tendencją globalną zmienia się rola HR w strukturze biznesu, zapotrzebowanie na specjalistów HRM rośnie, wynagrodzenia w tej branży również. Duże firmy, zwłaszcza produkcyjne, odczuwają wysoki deficyt wysokokwalifikowanego personelu.

Działy HR ze wspierających firmę powoli zyskują znaczenie kluczowych. Do funkcji kadrowej, administracyjnej i rekrutacyjnej dochodzą nowe, takie jak: opracowanie i wdrażanie programów szkoleniowych i motywacyjnych, budowanie kultury korporacyjnej firmy i udział w zarządzaniu strategicznym.

Pracowników HRM można podzielić na grupy, w zależności od profilu pracy – specjaliści w dziedzinie rekrutacji, administracji kadrowej, ds. kompensacji i benefitów, odpowiedzialni za szkolenia i rozwój personelu. Rozgałęziona struktura działów HR jest cechą charakterystyczną dużych organizacji z regionalnym pokryciem. W małych firmach jest rozpowszechniona pozycja „general – universal”, która łączy w sobie wszystkie ww. kompetencje.

Jeżeli zwrócić uwagę na stosunek popytu i podaży na rynku, to stabilnie utrzymuje się zapotrzebowanie na specjalistów ds. administracji kadrowej. Najbardziej poszukiwani są natomiast specjaliści ds. kompensacji i benefitów. Wynika to z faktu, że specjalizacja ta pojawiła się stosunkowo niedawno, a dodatkowo wymaga solidnego wykształcenia i przygotowania kandydatów.

Rozwój rynku

Obecnie w Rosji dają się zauważyć dwie tendencje, określające rozwój rynku zarządzania zasobami ludzkimi na następne 10 lat.

W latach 2010-2020 kraj zetknie się z poważnym kryzysem demograficznym, co w warunkach wzrostu rynku doprowadzi do jeszcze większego popytu na siłę roboczą. Już dziś większość wysokokwalifikowanych specjalistów w dziedzinie prac naukowo-badawczych i wysokich technologii ma ponad 50 lat. Jednocześnie brakuje specjalistów naukowych w wieku od 30 do 40 lat. W najbliższych latach najbardziej potrzebni będą specjaliści HR ds. rekrutacji i szkolenia pracowników.

Natomiast wyjście firm z szarej strefy wynagrodzeń skutkuje gwałtownym wzrostem zapotrzebowania na specjalistów ds. naliczania wynagrodzeń i opracowania systemu płac. Od pięciu lat zwiększa się również stan zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Oprócz powstawania nowych filii, przedstawicielstw i pododdziałów firmy poszerzają także takie tradycyjne działy, jak księgowość czy sprzedaż.

Problemy w pracy kadry HR

Jednym z problemów, z którymi często się spotykają menedżerowie HR, jest odmowa ze strony kierownictwa firmy poważnego traktowania całej służby HR. Zatrudniając specjalistę do zarządzania personelem, zarząd firmy decyduje się na delegowanie mu odpowiedzialności za pracę personelu, skuteczność biznesu, zwiększenie sprzedaży itd. Często jednak brakuje zrozumienia, że delegowanie odpowiedzialności bez przekazania pełnomocnictw dyskredytuje zarządzanie firmą w ogóle. Skutkiem tego jest pojawienie się konfliktów między działami HR i kadrą zarządzającą. Specjalista HR nie może pracować w takich warunkach i odchodzi od pracodawcy. Wniosek jest taki, że chociaż wartość specjalistów HR w Rosji niezmiennie rośnie, nie wszyscy pracodawcy mogą zaproponować menedżerom personalnym wolność w działaniach, potrzebną do realizacji wyznaczonych celów.

Dyrektor HR

Popyt na dyrektorów HR na rynku rosyjskim pozostaje stabilnie wysoki. Wybór dyrektora HR często zależy od właścicieli firmy lub dyrektora generalnego, którzy jednoosobowo podejmują decyzję. Na przykład jedni chcą dyrektora z byłych działaczy partyjnych, drudzy – z byłych wojskowych, trzeci uważają, że im droższy kandydat, tym lepiej, gdyż będą się mogli pochwalić, że „dyrektor HR zarabia u mnie aż tyle”.

Niektórzy wybierają na podstawie zakresu posiadanych kompetencji i nieważne, że później połowa z nich nie będzie wykorzystana. Dosyć rzadko rosyjski pracodawca dokładnie rozumie, czego tak naprawdę oczekuje od kandydata na dyrektora HR. Nieczęsto potrafi w pełni wykorzystać potencjał już wybranego zatrudnionego kandydata.

Na rynku rosyjskim dyrektorów HR dzieli się umownie na generalistów i specjalistów. Poszukiwani są jedni i drudzy. Generaliści są to HR dyrektorzy, którzy wykonują wszystkie zasadnicze funkcje, poczynając od przygotowania dokumentacji do zarządzania talentami i coachingu. Popyt na uniwersalnych specjalistów jest charakterystyczny dla firm rosyjskich, które dopiero rozpoczynają swoją działalność i poszukują osób z doświadczeniem zdobytym w zachodnich firmach. Tacy specjaliści powinni umieć zbudować system pracy z personelem, zaczynając praktycznie od zera.

Według opinii ekspertów firmy Hudson tendencja popytu na generalistów HR utrzymuje się, ale wyraźnie widać, że rośnie zapotrzebowanie na osoby posiadające wąską specjalizację (wynagrodzenia i benefity, planowanie działań HR, rekrutacja). Takie zapotrzebowanie jest bardziej charakterystyczne dla zachodnich firm, otwierających w Rosji swoje firmy-córki lub przedstawicielstwa. Ponieważ technologie pracy z personelem w takich firmach są już opracowane, specyfika pracy w rosyjskich warunkach wymaga od działów HR adaptacji i transformacji.

Wynagrodzenia

Eksperci zauważają tendencję istotnego wzrostu płac pracowników działów HR.

Kierownicy działów HR

Wynagrodzenie dyrektora HR zależy od liczby personelu, branży, polityki przedsiębiorstwa w zakresie wynagrodzeń, tego, jak widzą jego rolę w firmie jej właściciele i akcjonariusze. W dużych firmach FMCG poziom wynagrodzeń waha się od 5 tys. do 7 tys. dol. miesięcznie. W sferze usług, firmach detalicznych najniższy pułap wynosi koło 3,5 tys. dol.

Obecnie to bardzo poszukiwana grupa, ponieważ często kwalifikacje kandydatów na to stanowisko nie odpowiadają wymaganiom, stawianym przez pracodawców. W związku z tym na rynku rosyjskim rośnie popyt na menedżerów HR z firm zachodnich. Jednak nie wszystkim udaje się zaaklimatyzować w rosyjskich realiach. Chociaż są wśród nich i tacy, którzy bardzo dobrze czują się w nowych warunkach i osiągają wysokie wyniki.

Specjaliści ds. rekrutacji

Pensja rekrutera w agencji ze stażem powyżej dwóch lat i znajomością języka angielskiego mieści się w przedziale od 800 do 2,5 tys. dol. Wyższe pensje otrzymują konsultanci z agencji executive search, u których procent od zamkniętej pozycji może dochodzić do 20-30 proc. wynagrodzenia, które wypłaca firma pracodawca. Należy jednak zauważyć, że konsultanci z agencji executive search nie są poszukiwani na stanowisko specjalisty ds. wewnętrznej rekrutacji z powodu wysokich żądań płacowych.

Grupa trzecia

Należą do niej specjaliści, którzy zajmują się organizacją, zarządzaniem, szkoleniem, motywacją i rozwojem personelu firmy. Przedsiębiorstwa rosyjskie zaczynają wdrażać takie systemy wynagrodzeń, które wdrożono w większości zachodnich firm (jak HAY, Watson Wayatt). W związku z tym poszukiwani są specjaliści, którzy mają kompetencje do opracowania i wdrożenia systemów kompensacyjnych i bonusowych, systemów awansu zawodowego i pracy z programami socjalnymi. Oferty finansowe dla wysokokwalifikowanych specjalistów ds. motywacji i kompensacji (z doświadczeniem przynajmniej dwuletnim) na rynku rosyjskim wahają się w granicach od 2,5 do 3,5 tysiąca dolarów.

Grupa czwarta

To specjaliści, których kompetencje leżą na pograniczu pomiędzy specjalistą HR a trenerem. Trener korporacyjny zarabia od 1 tys. do 3 tys., dol., w zależności od swojego doświadczenia i profilu firmy. Wyższe wynagrodzenia są w sektorze FMCG. Trenerzy nie zawsze wchodzą do działów HR, natomiast mogą należeć do struktury sprzedaży lub marketingu.

Na rynku rosyjskim tradycyjnie najwyższe zarobki otrzymują haerowcy w branżach związanych z wydobyciem surowców (ropa, gaz), produkcyjnych, FMCG oraz sektorze bankowym.

Spojrzenie na regiony

Wśród najważniejszych tendencji w rozwoju rynków pracy w regionach Rosji w roku 2008 eksperci zauważają następujące:

– kontynuacja ekspansji firm w regiony;

– ogólny poziom wynagrodzeń w Rosji wzrośnie średnio o 12-14 proc.;

– zmniejszy się dysproporcja między pakietami kompensacyjnymi firm zachodnich i rosyjskich;

– zwiększy się deficyt wysokokwalifikowanej kadry.

W regionie północno-zachodnim ciągle rośnie popyt na specjalistów ds. kompensacji i benefitów, również generalistów. W Sankt-Petersburgu istnieją pododdziały dużych firm z Moskwy oraz przedstawicielstwa zachodnich firm. W większości z nich politykę firm dyktują centrale ze stolicy, funkcje HR w takich firmach są zawężone.

W środkowej Rosji najbardziej poszukiwane są osoby biegle mówiące po angielsku, posiadające doświadczenie w dużym zakładzie produkcyjnym. Wynagrodzenia w regionie średnio są o 10-20 proc. niższe niż w Moskwie.

Charakterystyczny dla rynku Moskwy brak specjalistów ds. motywacji i benefitów na razie nie dotyczy w takim stopniu rynku pracy w regionach, ponieważ ta pozycja istnieje na razie w dużych zachodnich firmach, w rosyjskich funkcję tę pełnią menedżerowie personalni.

We wszystkich tych regionach daje się zauważyć podobne tendencje, które nieznacznie różnią się od kierunku rozwoju HRM w Moskwie. Na przykład wszystkie regiony łączy duży niedobór wykwalifikowanej kadry na tle zmniejszenia ogólnej liczby ludności w wieku produkcyjnym.

Wojna o talenty objęła wszystkie sfery biznesu w Rosji.

Kryzys ekonomiczny

W III kwartale 2008 r. światowy kryzys ekonomiczny dotarł również do Rosji. W związku z kryzysem 94 proc. firm redukuje lub zamraża budżety związane z działami HR, wydatki na rozwój i szkolenie personelu oraz na rekrutację i wyjazdy służbowe. Jednocześnie pracodawcy liczą na wzrost lojalności pracowników oraz wyższą wydajność ich w pracy. Do takiego wniosku doszli autorzy badania, przeprowadzonego przez PricewaterhouseCoopers. Absolutna większość uczestników badania nie zamierza podwyższać wynagrodzeń w przyszłym roku, a „trzynastka” będzie zmniejszona lub nie będzie jej wcale. Około 60 proc. ankietowanych firm ma zamiar zlikwidować dodatkowe bonusy oferowane pracownikom, takie jak opłata telefonów komórkowych, dodatkowe ubezpieczenia medyczne, abonamenty do fitness klubów. W październiku i listopadzie juz 79 proc. ankietowanych wstrzymało rekrutację, a 48 proc. w najbliższym czasie rozstanie się z 10 proc. pracowników i to mimo że już jesienią więcej niż połowa z nich dokonała pierwszych zwolnień. 56 proc. firm zamierza zwolnić określony procent pracowników z każdego działu. Większość firm planuje zwolnić do 20-30 proc. swojego personelu. Mimo takiej dość twardej polityki personalnej, zatrzymanie kluczowych pracowników pozostaje jednym z podstawowych elementów przyszłych sukcesów.

Zresztą dla niektórych firm zaistniała sytuacja jest nawet korzystna, ponieważ teraz mogą zdobyć doświadczonych, utalentowanych pracowników, na których wcześniej nie było ich stać, za realne, a nie sztucznie podwyższone monstrualne wynagrodzenie. Jest to także szansa na pozbycie się niepotrzebnych biurowych pracowników, tak zwanego planktonu biurowego, w sposób bezbolesny dla firmy.

Władze rosyjskie deklarują, że otoczą szczególną opieką wszystkich zwalnianych pracowników. Rosyjski Rząd obiecał dodatkowe finansowanie tych działań w kwocie do 50 mld rubli (1 euro~36 rubli). Urzędy pracy zostały zobowiązane do ich przeszkolenia i zaoferowania nowych miejsc pracy. Zwolnionym pracownikom ma być udzielana pomoc przy zmianie miejsca zamieszkania i w podejmowaniu działalności gospodarczej.

Irina Szymczak

Autorka jest przedstawicielem firmy Kontekst HR International Group na terenie Rosji. Była zastępcą dyrektora generalnego w MR&D Consulting, pracowała w Eveline Cosmetics, Wydziale Konsularnym Ambasady RP w Moskwie, Perekriostok, Point of Visio.

Artykuł został opublikowany w styczniowym numerze miesięcznika „Personel i Zarządzanie”

Autor: Irina Szymczak

KontekstHR

KontekstHR
wróć