Wiedza

Dlaczego powinniśmy dyskutować o kluczowych kompetencjach przyszłości?

27 listopada 2012

Dlaczego podczas tegorocznych HR lunch meetingów organizowanych przez Kontekst HR International Group wspólnie z redakcją miesięcznika „Personel i Zarządzanie” zaprosiliśmy Państwa do dyskusji o kluczowych kompetencjach przyszłości? Wydawałoby się, że jest to temat nieistotny w chwili, gdy wielu organizacjom przychodzi wciąż zmagać się ze skutkami recesji i kryzysu.

 

Celem HR lunch meetingów jest inspirowanie menedżerów kierujących działami HR. Dlatego chcemy, żeby nasze dyskusje i spotkania z praktykami dotyczyły wyłącznie spraw najbardziej aktualnych i najważniejszych dla HR-u. Co nas skłoniło, aby w tym roku skoncentrować naszą dyskusję właśnie na kompetencjach, które będą dla organizacji kluczowe w najbliższej przyszłości?

 

Po pierwsze, dzisiaj warto rozumieć kompetencje znacznie szerzej – nie tylko jako zakres formalnych uprawnień i odpowiedzialności pracowników. To właśnie kompetencje są krytycznym potencjałem i zasobem, niezbędnym do tego, by organizacje mogły się zmieniać, żeby dostosowywały się do nowych wymogów rynku i klientów, do zmian w otoczeniu biznesowym i społecznym. Zazwyczaj pomiędzy sytuacją obecną a tą pożądaną znajdujemy w każdej organizacji luki kompetencyjne. Możemy je identyfikować na różnych poziomach funkcjonowania firmy. Analizując środowisko pracy, możemy się zastanawiać, na ile istotną kompetencją w naszej firmie jest dzisiaj zrozumienie przez pracowników procesów, które obsługują. Czy mają świadomość czyja praca w organizacji zależy od jakości i terminowości realizacji ich zadań? Jak ich praca wpływa na satysfakcję klienta zewnętrznego, a kto jest ich wewnętrznym dostawcą? Jeżeli wśród pracowników nie są rozwijane kompetencje identyfikowane jako rozumienie własnego środowiska pracy, organizacja przestaje być spójna, a klient nie otrzymuje należytej jakości. To oznacza, że taka firma wolniej i trudniej będzie adaptować się do zmian.

 

Możemy również kompetencje rozumieć jako zachowania i umiejętności ludzi w organizacji. Tu pojawi się pytanie – co nasi pracownicy muszą zmienić w swoich zachowaniach, aby nasza firma była bardziej konkurencyjna, lepiej dostosowana do wymagań klientów i zmian w otoczeniu biznesowym? Jakich w związku z tym potrzebują umiejętności żeby mogli skutecznie działać w nowej sytuacji?

 

Szukając kluczowych kompetencji, można też zejść do poziomu przekonań, postaw i wartości reprezentowanych przez pracowników. Kultura organizacyjna jest genomem determinującym działanie wszystkich komórek w firmie. Dlatego dzisiaj jedną z kluczowych kompetencji staje się jakość przywództwa, bo ona wpływa na wzorce stawiane pracownikom w organizacji. To, co tolerujemy jako menedżerowie, to promujemy wśród pracowników.

 

Żeby firma mogła się zmieniać, reagując na trendy w otoczeniu biznesowym, musi albo wykreować te niezbędne kompetencje wewnątrz, albo pozyskać je z zewnątrz. A to jest już rola działów HR. Dlatego warto dziś dyskutować o kluczowych kompetencjach przyszłości.

 

Uczestnicy naszych tegorocznych spotkań we Wrocławiu, Krakowie, Gdańsku, Poznaniu i Kijowie wskazali kilka kompetencji, które ich zdaniem będą istotne dla pracowników w najbliższej przyszłości. Będzie to między innymi umiejętność szybkiej adaptacji i otwartość na zmiany. Bardzo ważna będzie szybkość uczenia się. Również przywództwo, rozumiane jako podejmowanie odpowiedzialności, przejawianie inicjatywy, mobilizowanie do działania i motywowanie ludzi w bezpośrednim otoczeniu pracownika w firmie. Elementem często wskazywanym w dyskusjach jest także plastyczność pracownika, polegająca na zdolności do działania w różnych zespołach zadaniowych i projektowych, multizadaniowość oraz umiejętność współpracy w zespołach wielokulturowych, w warunkach presji czasu i w stresie.

 

Dodatkowym powodem, dla którego warto obecnie w gronie HR-owców dyskutować o kluczowych kompetencjach przyszłości, jest skondensowana w czasie dynamika zmian. Teraz nawet roczna czy dwuletnia perspektywa zarządcza ma już wymiar strategiczny. Budowanie i rozwijanie kompetencji w organizacji jest długofalową inwestycją. Efekty działań rozwojowych podejmowanych w firmie dziś, będą odczuwane jako wartość dla biznesu dopiero w perspektywie wielu miesięcy bądź nawet lat.

 

Jeśli więc rolą HR-u jest wspieranie realizacji strategii firmy, to kluczową kompetencją HR-u będzie ciągłe definiowanie i rozwijanie kluczowych kompetencji niezbędnych w firmie w najbliższej i dalszej przyszłości. Dlatego właśnie tych kilka powodów skłania nas do wniosku, że jeśli dziś w gronie menedżerów HR nie będziemy dyskutować o kluczowych kompetencjach przyszłości, to wciąż będziemy musieli dyskutować o kryzysie.

Jacek Smura

Jacek Smura
wróć