Wiedza

HR = gracz strategiczny?

1 lipca 2011

Klasyczny model funkcji personalnej w organizacjach, opracowany przez Dave’a Urlicha wymaga zmiany. Cztery role opisane przez tego guru zarządzania personelem nie są już tak uniwersalne, jak dotychczas sądziliśmy. Jaka jest więc nowa rola działu HR?

 

O tym mówił 2 czerwca 2011 r. Peter Reilly – autor wielu publikacji (w tym m.in. książki „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Rozwijanie potencjału organizacji dzięki funkcji personalnej”), mówca i doradca HR, podczas pierwszej edycji konferencji z cyklu „Autorytety HR”, organizowanej przez wydawnictwo Wolters Kluwer. Ciekawym pomysłem było uzupełnianie wystąpienia prelegenta komentarzami i przykładami najlepszych praktyk HR na polskim rynku.

 

Peter Reilly przedstawił (opracowany wspólnie z Tonym Williamsem) model 4 ról działu HR w organizacji: stratega, agenta zmian, regulatora i profesjonalisty. Znaczną część wystąpienia poświęcił analizie: czego potrzebuje HR, aby mieć większy wpływ na organizację, niż dotychczas. W odpowiedzi wymienił 6 istotnych czynników: stworzenie wspólnej płaszczyzny pomiędzy strategią HR a strategią biznesu, zadawanie właściwych pytań dotyczących personelu w organizacji, integracja działań HR, spójne podejście, zrozumienie relacji z kierownictwem liniowym i prawidłowy pomiar efektywności. Zdaniem Reilly’ego powyższe elementy pozwolą przejść działowi HR z poziomu administratora do poziomu gracza strategicznego.

 

Od 3 lat podobne wnioski formułują uczestnicy HR lunch meetingów, czyli cyklu regionalnych spotkań menedżerów i dyrektorów HR, organizowanego przez Kontekst HR International Group, redakcję „Personelu i Zarządzania” i – od 2011 r. – Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami. Zmiany w HR-ze, ledwo dostrzegalne jeszcze kilka lat temu, dziś nabierają dużego tempa. Organizacje coraz częściej wymagają od swoich działów personalnych dowodów na wnoszenie „wartości dodanej”. Jedyną szansą wyrwania się z pułapki „niskiej efektywności” HR-u jest uzyskanie – paradoksalnie – większego wpływu na organizację. Jednym słowem: dział personalny musi stać się nie tylko partnerem zarządu w budowaniu strategii biznesowych (w tym strategii personalnych), ale starać się inicjować, przewodzić i być katalizatorem zmian.

 

To miłe, że jesteśmy w tym samym nurcie dyskusji, co Peter Reilly! Czy oznacza to także, że idziemy właściwą drogą? Zapraszamy, abyście mogli przekonać się Państwo sami. Do zobaczenia na HR lunch meetingach w Rzeszowie (13 września), Poznaniu (4 października) i Warszawie (25 listopada).

 

Dodam jeszcze na zakończenie, że podczas konferencji można było również spotkać się z nami przy stoisku Kontekst HR International Group.

Robert Bokacki

Robert Bokacki
wróć