Wiedza

Jak działania personalne mogą wspierać strategię firmy?

Warsztat prowadzony podczas HR lunch meetingu w Warszawie (25.11.2011 r.) przez Joannę Mazurek (MONIER GROUP) i Dorotę Wiśniewską (Kontekst HR International Group) relacjonuje Ewa Prędka.

 

Dyskusja, która odbyła się podczas warsztatu, dotyczyła wspierania przez działy personalne strategii firmy. Uczestnicy skupili się na następujących tematach:

 

Przygotowanie organizacji do nowej strategii

Każda organizacja stawia przed sobą nowe wyzwania, kreuje własną przyszłość – tworzy strategię funkcjonowania. Z jednej strony dział personalny wpiera organizację w bieżącym działaniu, musi jednak również podejmować kroki przygotowujące organizację do podjęcia nowych zdań. W przypadku firmy MONIER wyzwaniem stało się tworzenie nie tylko dobrych pokryć dachowych, ale również takich, które pozwolą na uzyskiwanie dodatkowej energii; dział personalny musiał więc zaplanować działania rozwojowe, a następnie przygotować kadrę i pracowników do wdrażanej zmiany.

 

Rozwój organizacji

Firmy coraz częściej zmieniają obszar działania. Nie działają już w jednym kraju, ale w wielu, często o dużych różnicach kulturowych. Dziś dział HR musi podejmować działania minimalizujące te odmienności, uczące ludzi współdziałania, przygotowujące do spotykania z rozmaitymi zachowaniami i reakcjami. Sposoby działania w jednej kulturze nie musza być skuteczne w innej. Dział HR musi być skoncentrowany na upowszechnianiu dobrych praktyk, tak by organizacja działała spójnie.

 

Zapewnienie właściwych ludzi

Właściwi ludzi to dziś już nie tylko ci posiadający odpowiednie kwalifikacje, ale również dopasowani kulturowo do organizacji, zmotywowani do działania, o odpowiednim sposobie myślenia. Dział HR musi takie osoby zrekrutować, a potem podejmować działania, by je utrzymać i rozwijać.

 

Zwiększanie skuteczności szkoleń

Wyzwaniem działów personalnych jest zwiększanie skuteczności szkoleń. By to uzyskać, firma MONIER zwiększyła odpowiedzialność menedżerów – z jednej strony: za precyzyjne określenie rzeczywistych potrzeb szkoleniowych i deklarację współpracy (działania przed szkoleniem), z drugiej: za stworzenie z pracownikiem planu rozwoju po szkoleniu i wykorzystanie nabytych wiedzy i umiejętności (działania po szkoleniu). Te działania pozwalają na znaczne zwiększenie efektywności szkoleń.

 

Przeczytaj także sprawozdanie Roberta Bokackiego z całej konferencji: „HR zarabia na siebie”.

Ewa Prędka

Ewa Prędka
wróć