„Ludzie na ogół dają się łatwiej przekonać przez argumenty,
na które sami wpadli, niż przez te, które ktoś im narzucił.”
Blaise Pascal

Zapewne każdy menedżer choć raz zastanawiał się nad tym, jak dobrze i skutecznie przekonywać oraz motywować swoich pracowników, co robić, by ci, którymi kieruje, chcieli pracować, robili to dobrze i z zaangażowaniem. Podobnie my – konsultanci Kontekst HR International Group – wielokrotnie we własnym gronie i razem z uczestnikami naszych sesji strategicznych, warsztatów i szkoleń zastanawialiśmy się nad tym, co w praktyce oznacza motywowanie i jak skutecznie oddziaływać na pracowników, by realizowali postawione przed nimi cele. Kilkuletnie obserwacje i badania potwierdziły tezę Pascala, że wśród wielu czynników i działań mających wpływ na motywację pracowników właśnie język, którym się do nich zwracamy odgrywa niezwykle istotną rolę. Wystarczy posłuchać tego, co mówią, jakich słów używają argumentując prośby, rozmawiając o swoich oczekiwaniach i tym, co jest dla nich ważne lub co im przeszkadza.
Analizując wypowiedzi uczestników badań prowadzonych w ramach projektu „Zarządzać po ludzku” (badania dotyczyły wyzwań w zakresie kierowania ludźmi w organizacjach, a ich respondentami byli uczestnicy szkoleń prowadzonych przez konsultantów Kontekst HR International Group oraz ich przełożeni) zidentyfikowaliśmy pięć sformułowań-kluczy wskazujących źródła motywacji pracowników. Są to: poczucie bycia kontrolowanym i zagrożenia karą (które my nazwaliśmy naciskiem), rozwój, osiągnięcia, korzyści materialne i relacje. Pracując dalej nad wynikami badań i porównując je z głównymi teoriami dotyczącymi motywacji doszliśmy do wniosku, że powyższe pięć obszarów oraz to, co je charakteryzuje, współgra z pięcioma teoriami motywacji:

• teorią potrzeb Abrahama Maslowa zakładającą, że ludzie dążą do zaspokajania kolejnych potrzeb;
• dwuczynnikową teorią motywacji Fredericka Herzberga, w której zostały wyróżnione zewnętrzne (zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia) i wewnętrzne  czynniki motywacji;
• teorią ERG Claytona Alderfera zakładającą, że motywacja to dążenie do zaspokojenia potrzeb z trzech grup: egzystencji, stosunków społecznych i rozwoju osobowego;
• teorią XY Douglasa McGregora opisującą przeciwstawną naturę ludzką i zakładającą, że ludzie o typie X są niechętnie do pracy, a ci o typie Y – lubią i chcą pracować;
• teorią osiągnięć Davida McClellanda zakładającą, że potrzeba osiągnięć stanowi jeden z najsilniejszych motywatorów do pracy.

Nasze założenia wpisały się w powyższe koncepcje na poziomie działań, które może podejmować przełożony oraz języka, którego powinien używać, by wzmacniać skuteczność działań. Nazwaliśmy je MIX MOTYWACYJNY®.

Mix Motywacyjny® ma dostarczyć menedżerom praktycznych narzędzi do motywowania. Zależało nam na stworzeniu metody możliwie najprostszej, która czerpiąc z dotychczasowych koncepcji, będzie jednocześnie odpowiadała na to, co przynosi rzeczywistość, a przede wszystkim – będzie praktyczna. Dzięki niej każdy przywódca – bez głębokiej wiedzy psychologicznej, głównie na podstawie doświadczenia i obserwacji – będzie mógł skutecznie oddziaływać na swoich pracowników. Przede wszystkim jednak będzie rozumiał, dlaczego to samo postępowanie jest efektywne w stosunku do jednych, a zupełnie nieskuteczne w stosunku do innych osób. Będzie też wiedział, w jaki sposób budować rozmowy z podwładnymi, aby motywować ich do działania. Mam tu na myśli prowadzenie każdej takiej rozmowy z pracownikiem, której celem jest zmotywowanie do działanie, utrzymanie poziomu zaangażowania lub przekonanie do jakichś racji. Niezależnie od tego, w którym z etapów cyklu kierowania  ta rozmowa będzie się odbywała. Koncepcja Mixu Motywacyjnego® zakłada bowiem, że kluczem do powodzenia w motywowaniu pracowników jest zidentyfikowanie, który z pięciu czynników motywacji działa w danej chwili na pracownika najmocniej, a następnie podjęcie właściwych działań.
Zapraszam teraz do małego ćwiczenia. Wyobraźmy sobie rozmowę pracownika Jurka ze swoją przełożoną. Rozmowa odbywa się w trakcie kierowania przez Jurka pracami zespołu projektowego. Projekt jest już zrealizowany mniej więcej w połowie, a spotkanie ma na celu sprawdzenie stanu jego zaawansowania. Jurek zrelacjonował status poszczególnych zadań, a potem prosi o chwilę rozmowy i mówi:
- Chciałem jeszcze porozmawiać o jednej rzeczy. Projekt trwa już dość długo, a ja mam wrażenie, że rezultaty, które osiągamy nie są zadowalające. Podejmując się kierowania tym projektem myślałem, że będę mógł się więcej nauczyć, że dzięki niemu znacznie podniosę swoje kompetencje. Tymczasem mam poczucie, że minęło pół roku, a ja poza wykonywaniem kolejnych zadań, które nie są dla mnie ani niczym nowym, ani niczym trudnym, nie zrobiłem nic ciekawego. Dlatego zastanawiam się, czy jest sens, żebym dalej kierował tym projektem. Chciałbym się zająć czymś, co przyniesie mi korzyść i pozwoli na tyle się rozwinąć, by w przyszłości móc wykorzystywać swoje doświadczenia na kolejnych stanowiskach.

Co można powiedzieć o Jurku na podstawie tego krótkiego fragmentu rozmowy? Który z wymienionych wcześniej czynników motywacyjnych ma dla niego szczególne znaczenie? Co powinna odpowiedzieć przełożona?…

Zostawmy tu na chwilę rozmowę Jurka z przełożoną i wróćmy do koncepcji Mix-u Motywacyjnego®.

MIX MOTYWACYJNY® – PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA
Opracowując koncepcję Mixu Motywacyjnego® przyjęliśmy, że na motywację pracowników mają decydujący wpływ dwa czynniki: nastawienie na korzyści i nastawienie na rozwój osobisty. Tworzą one cztery źródła motywacji ludzi: nacisk, wartości materialne, osiągnięcia i rozwój, zaś dodatkowym – piątym – czynnikiem współistniejącym ze wszystkimi pozostałymi są relacje.
Każdy pracownik podlega wszystkim pięciu źródłom motywacji, przy czym każde z tych źródeł wpływa na niego z inną siłą. By motywowanie było efektywne, w procesie kierowania ludźmi należy dążyć do równowagi – oddziaływania wszystkimi źródłami motywowania, ze szczególnym uwzględnieniem tego źródła, które w danym momencie jest dla pracownika najsilniejszym motywatorem.

Co w praktyce oznacza ten podział na dwa źródła motywacji i pięć czynników motywacji? Przeprowadzone przez Kontekst HR International Group symulacje i warsztaty wskazały na niezwykle istotny z punktu widzenia praktyki motywacyjnej wniosek: siła motywowania i jego skuteczność tkwi w odpowiednim doborze komunikatów i zachowań w stosunku do konkretnego pracownika w danej chwili. To zaś oznacza, że za każdym razem, gdy menedżer chce podnieść lub utrzymać poziom motywacji któregoś ze swoich pracowników, powinien umieć zidentyfikować źródła motywacji działające w tej chwili na niego najmocniej i najsłabiej, a na tej podstawie – dostosować swój sposób zachowania i mówienia.
W jaki sposób poznać, które ze źródeł motywacji „bije” w danym momencie w pracowniku najmocniej? Odpowiedź z pozoru jest prosta: słuchać i obserwować. I tu wróćmy do Jurka i jego przełożonej. Jak sądzisz, czytelniku, które ze źródeł motywacji: nacisk, wartości materialne, rozwój, osiągnięcia czy relacje są dla Jurka najważniejsze? Prawidłowa odpowiedź to osiągnięcia. Po czym można to poznać? Przeanalizujmy krótką wypowiedź Jurka. Słowa-klucze, które można w niej zidentyfikować to: rozwój, kariera, rezultaty, „podniesienie kompetencji”, korzyść, stanowiska.
Za każdym razem, gdy posłuchamy pracownika rozmawiając z nim w trakcie zlecania, kontrolowania lub wspierania podczas jakiegoś zadania, będą padały jakieś słowa i sformułowania-klucze. Z punktu widzenie efektywności menedżera niezwykle ważne będzie więc skoncentrowanie się na słuchaniu. Po to, aby słyszeć, co naprawdę mówi pracownik i by wychwycić to, co stanowi dla niego źródło motywacji. Kolejnym krokiem będzie takie poprowadzenie rozmowy, by z użyciem tych samych słów-kluczy uargumentować pracownikowi, dlaczego warto coś zrobić lub przekonać go do idei czy myśli, zachęcić do działań bądź zmiany postawy.
Co więc powinna zrobić przełożona Jurka? Na co przede wszystkim powinna postawić w rozmowie? Na wskazanie korzyści rozwojowych, które Jurek odniesie kierując projektem, na wykazanie, że rozwój kompetencji wynikający z kierowania tym projektem jest pożądany ze względu na przykład na sposób budowania i realizowania ścieżek karier w firmie, na uświadomienie w jaki sposób zadowalające rezultaty w tym projekcie mogą się przełożyć na kolejne osiągnięcia i rozwój Jurka.
Ważne jest jedno: w trakcie tej rozmowy przełożona Jurka nie może zapomnieć, że istnieją także pozostałe źródła motywacji i dlatego powinna w niewielkim stopniu odwołać się także i do nich.

Podstawą według koncepcji Mixu Motywacyjnego® są więc: zidentyfikowanie, jak poszczególne źródła motywacji wpływają na danego pracownika (które z nich jest najważniejsze, a wykorzystanie którego może uruchamiać proces de-motywacji) oraz dobranie takiego sposobu działania i budowania komunikatów, by maksymalnie podnieść efektywność działań motywacyjnych.
W oparciu o wyniki badań i własne doświadczenia stworzyliśmy listę słów i komunikatów-kluczy charakterystycznych dla każdego ze źródeł motywacji oraz listę działań rekomendowanych dla każdego ze źródeł motywacji.

Motywowanie jest jednym z najtrudniejszych zadań, które powinien podejmować menedżer. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy w kierujących ludźmi powstaje wrażenie (czy wręcz przekonanie), że jedynym, co motywuje ludzi są pieniądze. Koncepcja Mixu Motywacyjnego® pozwala w takich sytuacjach na zidentyfikowanie, co oprócz pieniędzy stanowi źródło motywacji dla pracownika i pozwala na szukanie w tym właśnie obszarze argumentów oraz działań podtrzymujących bądź budujących jego zaangażowanie.

Joanna Poniatowska
Senior konsultant
Kontekst HR International Group