O nas

Podwyżki nie pomogą

2008-03-01

 

Jak poradzić sobie z problemem retencji i zarządzać talentami

Co jest powodem wzrastającej retencji pracowników w polskich przedsiębiorstwach? Jak możemy zatrzymać w organizacjach kluczowych pracowników? To istotne pytania, na które poszukiwano odpowiedzi w trakcie forum „Cała prawda o retencji i zarządzaniu talentami”. Wydarzenie zgromadziło autorytety z branży HRM oraz ponad 70 przedstawicieli organizacji biznesowych z Polski, Wielkiej Brytanii, Ukrainy i Słowacji.

IV Forum Kontekst HR odbyło się 15 lutego w siedzibie Business Centre Club w Warszawie. Dobrą wiadomość dla polskich przedsiębiorców i specjalistów HRM przekazał w jego trakcie Stephen Taylor, światowej sławy autorytet w dziedzinie zarządzania retencją pracowników z Business School of Manchester Metropolitan University.

Kompetencje przywódcze

Stephen Taylor przedstawił wyniki badań prowadzanych na rynku brytyjskim przez ostatnich kilka lat, które udowadniają, że wysokość zarobków nie ma decydującego wpływu na decyzje pracowników o zmianie pracy. Pod jednym warunkiem: płace te nie odbiegają od średniego poziomu rynkowego w danym regionie oraz średniej w branży. Zdecydowanie częstszym powodem szukania nowej pracy są złe relacje z bezpośrednim przełożonym i nieodpowiedni sposób zarządzania ludźmi.

Oczywiście jeśli firma płaci poniżej średniej, musi liczyć się ze zwiększonym zagrożeniem retencyjnym, wywołanym niespełnianiem oczekiwań finansowych pracowników. S. Taylor twierdzi jednak, że i tu sprawa nie jest zupełnie jednoznaczna. Wyniki badań pokazują, że niższą płacę możemy zrekompensować pracownikom atrakcyjnymi programami rozwoju, wysokim poziomem przywództwa i zachęcającą atmosferą pracy.

Kluczem do przeciwdziałania nadmiernemu zagrożeniu retencyjnemu jest dobre dobranie menedżerów pod kątem kompetencji przywódczych. Poziom płynności zatrudnienia jest znikomy w organizacjach, które stale szkolą swoich menedżerów z przywództwa, umiejętności miękkich i dodatkowo nagradzają ich za sukcesy w pracy ze swoimi zespołami.

Pracownik klientem

Pracowników warto traktować jak klientów. Warto przeprowadzić segmentację pracowników, aby wyłonić grupy dla nas najważniejsze. Trzeba rzetelnie badać ich potrzeby, tak aby sformułować value proposition precyzyjnie dopasowane do zidentyfikowanych oczekiwań – powiedział podczas swego wystąpienia Artur Kaźmierczak, dyrektor w dziale Human Capital Deloitte w Polsce. – Czas rozbudowanych programów bonusowych skierowanych do wszystkich pracowników bezpowrotnie mija – dowodził.

Według dyrektora Deloitte nadszedł czas na inwestowanie w najważniejszych pracowników. Należy zdefiniować grupy tzw. krytycznych segmentów stanowisk, którymi mogą okazać się stanowiska pielęgniarek w szpitalu, kierowców w firmie spedycyjnej czy spawaczy w firmie budowlanej. Kryteriami selekcji tych grup są wpływ na efekty organizacji oraz trudność w rekrutowaniu ich na rynku. To inwestycja w tę grupę przyniesie firmie największy zwrot.

Zaangażowanie stymulowane

Tezy prelegentów można powiązać jedną myślą: pracownik chętnie zwiąże się z naszą firmą na dłużej, pod warunkiem że indywidualnie potraktujemy jego potrzeby. Jeśli umiejętnie połączymy aspekt ekonomiczny z potrzebami emocjonalno-rozwojowymi, to mamy możliwość wyzwolić lojalność i ponadprzeciętne zaangażowanie.

Organizatorem forum był Kontekst HR International Group. Patronat medialny objęły redakcje: „Personel i Zarządzanie” oraz „EU Magazine”.

Redakcja

Artykuł ukazał się na łamach miesięcznika „Personel i Zarządzanie”, numer: marzec 2008