O nas

Zadbać o dobre relacje kierownika z podwładnymi

2008-04-19

 

Warto sięgnąć po marketingowe metody w zarządzaniu ludźmi. Pamiętając o zasadzie, że łatwiej i taniej jest utrzymać zdobytych już klientów, niż walczyć o nowych.

– Firmy muszą się przyzwyczaić do konkurencji nie tylko na rynku produktów i usług, ale i na rynku pracy. Pracownik stał się klientem, który wymaga marketingowego podejścia – podkreśla Artur Kaźmierczak, ekspert z firmy doradczej Deloitte. Co to oznacza w praktyce? Choćby to, że podobnie jak w przypadku klientów warto wziąć pod uwagę potrzeby i oczekiwania pracowników, dopasowując się do nich systemem wynagrodzeń. Tak samo jak dopasowuje się produkt czy usługę do potrzeb rynku. Warto też się skoncentrować na kluczowych grupach pracowników, których odejście mogłoby się odbić na wynikach firmy.

Jak wynika z danych Deloitte, koszty związane z wymianą ludzi, czyli odejściem jednego pracownika i pozyskaniem oraz wdrożeniem do pracy jego następcy, sięga 150-250 proc. Rocznej płacy na danym stanowisku. A mogą to być jeszcze większe, gdy z firmy odchodzą kluczowi pracownicy, których nie da się szybko zastąpić. Co zrobić by powstrzymać albo ograniczyć ich odpływ? – Same podwyżki nie wystarczą – podkreślali specjaliści uczestniczący w IV Forum Kontekst HR.

Wprawdzie firmy najczęściej próbują zatrzymać odchodzących pracowników właśnie podwyżkami, ale – jak wynika z badań – wysokość płac często nie jest głównym powodem chęci zmiany zatrudnienia.

To dobra i zła wiadomość dla pracodawców. Dobra, bo oznacza, że nie muszą się bez końca przebijać wysokością płac. Zła, bo łatwiej i szybciej można dopasować do rynkowego poziomu pensję, niż poprawić międzyludzkie relacje i kulturę organizacyjna firmy.

– Złe relacje z bezpośrednim przełożonym, niezgodny z potrzebami pracownika czas pracy oraz brak wsparcia i możliwości rozwoju to główne przyczyny decyzji o zmianie zatrudnienia – ocenia prof. Stephen Taylor z Metropolitan University w Menchesterze, ekspert w dziedzinie zarządzania retencją pracowników, który przeanalizował 300 wywiadów z osobami odchodzącymi z pracy. Według niego kwestia płacy, choć istotna, ma mniejsze znaczenie, niż się powszechnie sądzi; odejście z pracy często nie jest racjonalną decyzją, a emocjonalną reakcją na rosnące niezadowolenie i frustrację pracownika.

– Najbardziej skutecznym pojedynczym działaniem, które ogranicza rotację pracowników, jest poprawa relacji między kierownikami działów a ich podwładnymi – twierdzi prof. Taylor. I pokazuje, że często okazuje się to trudniejsze do przeprowadzenia niż podwyżki płac; bardzo trudno jest bowiem przekonać kierowników, by zmienili swoje metody zarządzania i podejście do ludzi.

– Bezpośredni szef powinien być liderem, który wspiera pracownika, a nie tylko rozlicza go z zadań – podkreśla Jacek Smura z firmy doradczej Kontekst HR International Group. Jego zdaniem chcąc utrzymać pracowników, zwłaszcza tych młodych i ambitnych, trzeba zadbać o jakość przywództwa nie tylko w zarządzie firmy, ale i na niższych szczeblach zarządzania. – Dziś nawet majster w fabryce, czy kierownik zespołu musi być mistrzem w motywowaniu ludzi– twierdzi Jacek Smura.

Anita Błaszczak

Artykuł ukazał się na łamach dziennika „Rzeczpospolita” w dodatku „Kariera i Biznes” dnia 19.03.2008 r.