Od czerwca 2006 r. do grudnia 2008 r. Kontekst HR International Group prowadził w jednej z fabryk największego producenta samochodów na świecie cykl szkoleń follow-up do kilkumodułowego szkolenia „Kierowanie ludźmi”, nazwany Refresher umiejętności liderskich.

Celami projektu były:
1.    Odświeżenie wiedzy i umiejętności liderskich opanowanych podczas cyklu szkoleniowego.
2.    Wyrównanie poziomu wiedzy i umiejętności liderów.
3.    Dostarczenie dodatkowych umiejętności i narzędzi niezbędnych do efektywnego kierowania zespołami pracowniczymi w obliczu zmian zachodzących w firmie.

Cykl szkoleń został zaprojektowany tak, aby jak najmocniej skupić się na praktycznych umiejętnościach i rozwiązaniach oraz bazować przede wszystkim na tym, co uczestnicy już potrafią oraz na ich potrzebach związanych z obszarami do doskonalenia. Czterogodzinne warsztatowo-ćwiczeniowe sesje miały na celu doskonalenie umiejętności liderskich kadry zarządzającej średniego szczebla. Projekt koncentruje się na praktycznym zastosowaniu narzędzi z „Liderskiej skrzynki z narzędziami” w codziennym zarządzaniu zespołami pracowniczymi.

Projekt wprowadził kilka ciekawych rozwiązań umożliwiających niezwykle dokładne dopasowanie szkolenia do grup docelowych:

1.    Grupy szkoleniowe składały się z liderów pracujących na konkretnej zmianie i liczyły nie więcej niż 6 osób. Dzięki temu w trakcie poszczególnych sesji szkoleniowych były omawiane oraz rozwiązywane zagadnienia i problemy charakterystyczne dla danej zmiany i grupy liderów. Pozwalało to trafnie precyzować problemy i opracować takie rozwiązania, które liderzy mogli stosować niemal natychmiast po zakończeniu szkolenia.

2.    Całość cyklu była oparta o analizowanie case studies zebranych przez konsultantów Kontekst HR na etapie badania potrzeb poszczególnych grup i w trakcie szkoleń. Praca w oparciu o ćwiczenia dała uczestnikom poczucie, że uzyskują wiedzę i umiejętności ściśle trafiające w ich potrzeby i pozwalające na doskonalenie warsztatu liderskiego.

3.    W czasie trwania cyklu uczestnicy trzykrotnie wyznaczali (wspólnie z trenerem prowadzącym) zadania, których realizacja miała wzmacniać zachowania i umiejętności ćwiczone w trakcie poszczególnych sesji szkoleniowych. Zadania były definiowane na podstawie wniosków po poszczególnych sesjach, a także w oparciu o obserwacje i sugestie trenera. Indywidualne spotkania uczestników z trenerem trwały około pół godziny. W proces realizacji określonych w ten sposób zadań angażowani byli również przełożeni.

4.    Przełożeni uczestników szkoleń zostali objęci indywidualnym planem coachingowym. Coaching nakierowany był z jednej strony na wzmacnianie umiejętności liderskich, z drugiej – na pracę nad umiejętnościami interpersonalnymi przydatnymi w zarządzaniu zespołem pracowniczym.

Warto zauważyć, że zdarzały się sytuacje, kiedy podczas szkoleń poszczególne grupy zgłaszały problemy ich zdaniem szczególnie ważne w codziennej pracy. W takich przypadkach cykl kończył się warsztatami mającymi na celu wypracowanie usprawnień i rozwiązań pozwalających poradzić sobie ze zgłaszanymi problemami. Z punktu widzenia efektywności szkoleń, a także utrwalania pozytywnych zmian w zachowaniach po szkoleniach, właśnie ten aspekt działań szkoleniowych wydaje się szczególnie ważny i interesujący. Sesje usprawnieniowe, w trakcie których kadra zarządzająca danego zakładu wspólnie wypracowuje rozwiązania, stały się nie tylko forum wymiany pomysłów, ale też miejscem dzielenia się informacjami oraz poznawania różnych punktów widzenia poszczególnych problemów i sytuacji.

Konsultant koordynujący projekt: Joanna Poniatowska-Boniecka.