Wiedza

Rodzic-pracownik – to się opłaca!

8 listopada 2016

Kiedy mam do wyboru zatrudnić młodą mamę (tatę) lub inną, bezdzietną osobę, zawsze bez wahania wybiorę tę pierwszą. Dlaczego? Robię tak od wielu lat i jeszcze nigdy się nie zawiodłem. Wbrew obiegowym opiniom, że młodzi rodzice często chodzą na zwolnienia bądź nie są w stanie skupić się na pracy ze względu na dziecko, ja mam zupełnie odmienne doświadczenia. To pracownicy, w których warto inwestować.

Zorganizowany jak… rodzic

Spośród wszystkich pracowników, których do tej pory zatrudniałem, to właśnie młodzi rodzice byli tymi najbardziej zorganizowanymi i odpowiedzialnymi. Samodzielni, sumienni, zdyscyplinowani, skrupulatni, odpowiedzialni, pracowici, z wysoce rozwiniętą inteligencją emocjonalną. Lista zalet takich pracowników jest bardzo długa i mógłbym wymieniać naprawdę długo.
Rodzicielstwo to coś, co daje więcej niż wszystkie możliwe kursy samoorganizacji czy zarządzania czasem razem wzięte, co właśnie sprawia, że młodzi rodzice są nierzadko bardziej efektywni i skuteczni niż niejeden menedżer z dużym doświadczeniem. Wszak rodzicielstwo wymaga zorganizowania, planowania i wielozadaniowości, które po pewnym czasie wchodzą w krew i stają się naturalnymi nawykami, przenosząc się z domu na grunt zawodowy.
Wśród wielu pracodawców pokutuje przekonanie, że pracownica w ciąży przysporzy firmie więcej kłopotów niż korzyści. Całe szczęście ten krzywdzący stereotyp stopniowo się zmienia. A młode mamy widzą też, że macierzyństwo wcale nie oznacza zakończenia ich kariery zawodowej, lecz otwiera kolejny, zupełnie nowy rozdział.
Owszem, zdarza się, że dzieci chorują, a młoda mama idzie wtedy na zwolnienie, ale są to sytuacje, które można wspólnie z pracodawcą poukładać i wypracować odpowiedni dla obu stron model działania (np.: praca zdalna w domu).

Szczerość popłaca

Zawsze staram się, aby w moim zespole panowała atmosfera szczerości i transparentności, dlatego kiedy moja pracownica sygnalizuje, że w najbliższym czasie chciałaby zajść w ciąże i urodzić dziecko, pozwala mi to z odpowiednim wyprzedzeniem przeorganizować pracę tak, aby przez odejście na urlop macierzyński jednego pracownika nie ucierpiał cały zespół lub dany projekt.
Oczywiście wypracowanie takich relacji wymaga wiele czasu, pracy i cierpliwości, ale jest to warte zachodu. Otrzymujemy bowiem, mówiąc biznesowym językiem, wysoką stopę zwrotu z inwestycji w takiego pracownika, który jest później lojalny i oddany firmie.
Moi pracownicy wiedzą, że mogą na mnie liczyć i zawsze szczerze porozmawiać, dlatego staram się stwarzać poczucie bezpieczeństwa. Jestem szefem, pracodawcą, ale jestem też przede wszystkim człowiekiem. Bardzo ważne jest, aby pozostawać w stałym kontakcie z pracownikiem, który jest na urlopie rodzicielskim, informować go o tym, co dzieje się w firmie, w zespole, tak, żeby jego nieobecność nie odcinała go totalnie od zawodowych spraw. Nie chodzi oczywiście o to, żeby angażować go w sprawy firmy, ale o to, by miał świadomość, że cały czas – pomimo swojej nieobecności – jest częścią zespołu.

Warto również zawczasu zaplanować kiedy i na jakich zasadach będzie przebiegał jego powrót do pracy.
Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której zwalniam moją pracownicę tylko dlatego, że zamierza zajść w ciąże. Praktycznie wszystkie młode mamy po urlopie macierzyńskim wracają do pracy w zespole. Transparentność wydarzeń i wspólne radzenie sobie z problemami redukują do minimum nadużycia w korzystaniu z tej pomocy. Jest sporo sytuacji niestandardowych, czasami zdarzy się, że ktoś nadużyje takiego kredytu zaufania firmy, co nie zmienia faktu, że bilans zysków i strat pracy z mamami po stronie zysków jest jak najbardziej na plus.
Ma to swoją drugą stronę, ponieważ młodzi rodzice bardzo doceniają przychylność pracodawcy, a my tym samym na długie lata zyskujemy naprawdę lojalnego i wdzięcznego pracownika.

Elastyczny jak pracodawca

Niejednokrotnie zatrudnienie młodego rodzica wymaga elastyczności formy współpracy. Mówię tu przede wszystkim o pracy wykonywanej często poza siedzibą firmy, w niepełnym wymiarze czasu i trybie zadaniowym. Moi pracownicy wiedzą, jakie mają zadania związane z poszczególnymi projektami i znają terminy do kiedy trzeba je zrealizować. Mnie jako pracodawcę interesuje wynik, czyli czy poszczególne etapy projektu zostały zrealizowane, natomiast czy pracownik wykona je w siedzibie firmy, czy w domu nie ma dla mnie aż takiego znaczenia. To idealne rozwiązanie dla tych mam, których dzieci z różnych powodów wymagają znacznie większej uwagi i tych, których nie chcą lub nie mogą wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzin. Dzięki elastycznej formie zatrudnienia mogą być przy swoich pociechach i jednocześnie uczestniczyć aktywnie w życiu zawodowym, co jest bardzo ważne chociażby w aspekcie work-life-balance.
Dzięki elastycznym formom pracy młodzi rodzice nie mają poczucie, że rodzicielstwo wyrzuca ich na margines zawodowej kariery. Rozwój techniki, nowoczesne technologie dają nam spektrum form współpracy i rozwoju. Pracownicy mogą korzystać z takich rozwiązań, jak np. wideo- i telekonferencje, webinary, e-szkolenia. Elastyczne formy zatrudnienia mogą przynosić korzyść zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, potrzebne jest tylko wzajemne zaangażowanie. Chodzi o to, żeby pracodawca wyszedł poza obszar schematów związanych chociażby z czasem pracy, ponieważ część obowiązków biurowych (w szczególności związanych z praca przy komputerze) można przecież z powodzeniem wykonywać w domu. Czasami zdarza się też, że mama zabiera dziecko do pracy, wtedy przeważnie kartka papieru i kredki wystarczają malcowi, żeby zaanimować sobie czas.

Gonimy Europę

W Polsce percepcja zatrudniania młodych rodziców zmienia się u pracodawców coraz bardziej. Pod tym względem wciąż wypadamy blado na tle Europy. Jednak niejednokrotnie o tej sytuacji decydują względy światopoglądowe i kulturowe.
Według danych GUS z 2015 roku dotyczących aktywności ekonomicznej ludności, w pierwszym kwartale 2015 r. ponad 1600 tys. osób było biernych zawodowo ze względu na obowiązki rodzinne i prowadzenie domu. Zdecydowaną większość tej grupy, bo prawie 90%, stanowiły kobiety. Ponad 30% z nich to osoby młode, do 34 roku życia.

Elastyczne formy zatrudnienia są niezwykle popularną formą współpracy w wielu krajach europejskich, co pozwala skutecznie łączyć obowiązki zawodowe z domowymi. Największy odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze godzin jest w Holandii, gdzie aż 76% wybiera taki wymiar czasu pracy (w porównaniu do 26% mężczyzn). Następna w kolejce jest Szwajcaria, gdzie na pół etatu pracuje 60% kobiet. W Niemczech, Austrii, Wielkiej Brytanii i Belgii pracuje ponad 40% kobiet, zaś w krajach skandynawskich: Norwegii, Szwecji i Danii ponad 35%. Dla porównania w Polsce na pół etatu pracuje zaledwie 10% kobiet w wieku produkcyjnym. Co ważniejsze, wskaźniki jasno pokazują, że w tych krajach, w których kobiety pracują na pół etatu lub korzystają z innej elastycznej formy zatrudnienia, liczba biernych zawodowo kobiet wynosi zaledwie kilka procent.

Tata na urlopie

W powrocie na rynek pracy mogą swoim partnerkom pomóc także mężczyźni, którym przysługuje urlop ojcowski tzw. tacierzyński.
W większości krajów urlop jest uznawany za niezbywalny, co oznacza, że nie można go podjąć w innym czasie niż do kilku miesięcy po narodzeniu dziecka. Prekursorami inicjatywy urlopu ojcowskiego były już na początku lat 70-tych kraje skandynawskie. W Polsce ojcowie mogą z niego korzystać od 2010 roku. Miał on za zadanie nie tylko stworzenie okazji do nawiązania więzi ojca z dzieckiem, ale być przede wszystkim elementem systemu wsparcia dla matki. Dla mężczyzn pracujących w firmach skandynawskich półroczny urlop i opieka nad dzieckiem są czymś normalnym. W Polsce z każdym rokiem notuje się wśród ojców coraz większe zainteresowanie tym przywilejem.
W każdym kraju Unii kwestia urlopów wychowawczych jest rozwiązana inaczej. W najbardziej komfortowej sytuacji pozostają mieszkańcy Skandynawii. Dla porównania, w Finlandii rodzice mają łącznie 47,5 tygodni urlopu dla rodziny; matce przysługuje 17,5 tygodnia, ojcu cztery, a pozostałe 26 mogą wykorzystać wedle własnych potrzeb. W Danii rodzice mają 52 tygodnie na spędzenie ze swoją nowonarodzoną pociechą; tacie przysługują dwa tygodnie, mamie 18, a następne 32 mają między sobą do podziału.

Unia wspiera mamy

W sukurs młodym mamom przychodzi też Unia Europejska. Często przyczyną niechętnego powrotu mam do pracy nie jest tylko niechęć szefa, ale fakt, że przez okres pozostawania na urlopie wychowawczym utraciły one część kompetencji i przysłowiowo wypadły z obiegu. Przez to też czują się niepewnie, wracając do pracy. Właśnie dlatego młode matki mogą liczyć na szczególne wsparcie w powrocie na zawodowy rynek.

Z funduszy unijnych finansowanych jest szereg projektów oferujących młodym mamom m.in.: szkolenia prowadzące do podniesienia, uzupełnienia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, staże, subsydiowane zatrudnienie, dotacje na założenie własnej działalności gospodarczej, poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy, warsztaty aktywnego poszukiwania pracy, elastyczne formy zatrudnienia, dotacje na rozpoczęcie działalności gospodarczej, dofinansowanie do żłobków i przedszkoli.
Ponadto unijne fundusze przewidują bezpośrednie wsparcie dla rodziców, którzy chcą powrócić na rynek pracy, ale z uwagi na konieczność opieki nad dzieckiem nie mają takiej możliwości. Pokrywane są koszty opieki nad dzieckiem, nadal wspierane jest także tworzenie nowych miejsc w żłobkach i przedszkolach. Dzięki temu będzie można równolegle objąć te osoby działaniami z zakresu aktywizacji zawodowej, które będą wspierały ich powrót do zatrudnienia. Warto szukać i dowiadywać się o możliwości wsparcia, bo jest ich obecnie bardzo wiele i są różnorodne. Niezbędne informacje odnośnie unijnego wsparcia dla mam można znaleźć na stronie: www.funduszeeuropejskie.gov.pl.

Europa już dawno zorientowała się, że kluczowym czynnikiem rozwoju są dzieci. Młodzi rodzice naturalną koleją rzeczy powinni być wspierani na rynku zawodowym, tak żeby zachęcać ich do powiększania rodziny, a nie odstraszać. W końcu kto jak nie nasze pociechy będą w przyszłości budować nasz emerytalny kapitał.

Artykuł ukazał się w miesięczniku „Personel Plus”, nr 8(105)/2016, s. 16-18.

Tomasz Antosiak

Tomasz Antosiak
wróć