Styczeń przywitał nas dżdżystą pogodą. Ciepła, jak na tę porę roku temperatura, była dla wielu osób zaskoczeniem. Aura wywołała dyskusje dotyczące tego, że najstarsi górale nie pamiętają takiej zimy. Myślenie o anomaliach pogodowych i zbliżającym się końcu świata determinowało wiele dyskusji na forach internetowych i w środkach komunikacji miejskiej. Przygnębienie snuło się szarymi ulicami.

W tym czasie spotkałam się z jednym z klientów na sesji coachingowej. Dajmy mu na imię Adam. Adam nie poddał się tym nastrojom. Przyszedł pozytywnie nastawiony. Postanowił wprowadzić do celów coachingowych swoje noworocznej postanowienia. W trakcie rozmowy poruszyła mnie informacja, że kluczowe znacznie dla Adama w jego samodoskonaleniu miała ocena 360 stopni, której poddał się w ubiegłym roku. Z detalami opowiedział mi o jej wynikach, ale przede wszystkim o wnioskach, które wyciągnął po analizie raportów post-badawczych. Bardzo ważne były dla niego rekomendacje rozwojowe zawarte w raportach.

Szarość dnia rozproszyła radość z wysłuchanych informacji. Zajmuję się oceną 360 od kilku lat. Głęboko wierzę, że jest to doskonałe narzędzie inspirujące do samodoskonalenia. Jestem przekonana, że jest niezastąpionym źródłem informacji zwrotnych od otoczenia

Do tego moje doświadczenie mówi, że w odróżnieniu od innych, wewnętrznych sposobów udzielania sobie feedbacku w organizacji, zewnętrznie przeprowadzona ocena 360 sprzyja otwartości. Respondenci nie boją się konsekwencji swojej szczerości. Im więcej osób bierze udział w badaniu, tym większa anonimowość respondentów. Dlatego rezultaty oceny 360 stopni są zdecydowanie bardziej wiarygodne. Zawsze dbam o to, żeby wszyscy uczestnicy badania mieli komfortowe warunki udziału w nim. Mają na to wpływ nie tylko zasady przeprowadzenia oceny 360, ale także dobór kompetencji i podlegających ocenie zachowań.

Aby diagnoza była użyteczna, trzeba przygotować czytelny raport post-badawczy. Wiem, że dla badanych ważne są klarowne wykresy, z których łatwo mogą odczytać swoje wyniki, a potem jasne określenie, z czego mogą być zadowoleni, a nad czym powinni jeszcze popracować. Dbam także o indywidualne rekomendacje rozwojowe, którymi kończy się każdy raport.

Okazało się, że dla Adama taka dbałość o szczegóły była bardzo istotna. Z dumą powiedział mi o tym, jak osoby z otoczenia pozytywnie wypowiedziały się na temat jego zachowań w pracy. Długo podawał przykłady, które utwierdzały go w wysokiej samoocenie. Zauważył, jak ważne dla ludzi, z którymi pracuje jest to, że ma dla nich czas i zawsze szuka konstruktywnych rozwiązań problemów. Mówił o tym w kontekście stawianych sobie noworocznych celów rozwojowych. Postanowił przekonać swoich przełożonych do powierzenia mu nowego projektu. Przygotował argumenty, które oparł na konkretnych przykładach wybranych dzięki badaniu 360. Przypomniał sobie projekt, który realizował z Pawłem. Pokazał, że nawet wtedy, gdy inni uznali, że zadanie nie ma szans powodzenia, przekonał Pawła do większego zaangażowania. Wieczorami, „po godzinach” zostawali w pracy, zamawiali pizzę i szukali sposobów dotarcia z pomysłem do klientów. Okazało się, że pomysł na rozpoznawanie typów klientów i metodologia budowania z nimi relacji były genialnie proste – i nowatorskie zarazem. Wypracowane przez Adama i Pawła rozwiązanie zostało wprowadzone w życie w całej firmie. Adam powiedział, że teraz umie o takich sukcesach pamiętać i powoływać się na nie w dyskusjach.

Nie ukrywał także zachowań i umiejętności, które współpracownicy wskazali mu do doskonalenia. Powiedział, że podsumowanie badania 360 z konsultantem pozwoliło mu na uspokojenie się i przyjęcie informacji nie jako krytyki, lecz wiadomości do rozważenia. Nie ze wszystkimi się zgodził. Te uwagi, które zaakceptował, postanowił wykorzystać do zaplanowania swojego rozwoju. Adam powiedział mi, że wierzy tym wynikom. Poszukał przykładów zachowań, z których nie jest zadowolony, a czasem się ich wręcz wstydzi. O niektórych mówił z uśmiechem, jak np. o tym, że jego drobiazgowość w przygotowaniu i prowadzeniu spotkań zespołu doprowadziła do tego, że wszystkie, jakie w ubiegłym roku poprowadził skończyły się z opóźnieniem. Przypominał sobie miny ludzi siedzących w sali konferencyjnej i to, jak dalece nie zwracał uwagi na sygnały, które mu wysyłali. Dziś dba o to, żeby zawsze kończyć spotkania o czasie. Kiedy obawia się „poślizgu”, patrzy od razu w stronę robiącej notatki Moniki, która zaczyna wtedy rysować na kartce buty, a potem nerwowo stuka długopisem w blat stołu. Obuwnicze notatki są genialnym wskaźnikiem. Adam pochwalił się, że w ostatnich dwóch miesiącach Monika ani razu nie zdążyła postukać długopisem w blat. Butów na rysunkach też jest coraz mniej. Ucieszył go ten sukces!

Adam małymi krokami pracuje nad swoimi zachowaniami. Korzysta przy tym z konkretnych rekomendacji, które pojawiły się w jego raporcie po ocenie 360. Obmyśla kolejne etapy swojego doskonalenia. Ma realne sukcesy.

Ma także siłę do działania, bo korzysta z pozytywnych opinii otrzymanych od współpracowników. Dzięki badaniu 360 lustro otoczenia wzmocniło jego wiarę w siebie i pokazało mu, że może być jeszcze lepszy. Jest pewien, że osiągnie w pracy to, na czym mu zależy.

Życzę mu dalszych sukcesów.