Usługi

Development Center

Kontekst HR International Group prowadzi badania Development Center, który jest znaną metodą oceny kompetencji i potencjału rozwojowego. DC identyfikuje kompetencje, które są na poziomie odpowiadającym zajmowanemu stanowisku badanego oraz te, których rozwój przyczyni się do bardziej efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych.

Każda z kompetencji poddanych ocenie zostaje ściśle sprecyzowana oraz opisana za pomocą możliwych do zmierzenia zachowań i umiejętności (czynności). Podczas przeprowadzania Development Center badanie każdej kompetencji musi być wykonywane minimum dwoma odrębnymi narzędziami (a są to m.in. obserwacje, testy, badania ankietowe). Należy podkreślić, że obserwacje badanych są prowadzone równocześnie przez 2 asesorów (1 konsultanta Kontekst HR i 1 asesora reprezentującego zleceniodawcę).

Ostateczna ocena każdej kompetencji jest ustalana w toku dyskusji między wszystkimi oceniającymi, na podstawie obserwacji cząstkowych asesorów oraz na podstawie wyników pochodzących z wykonanych testów bądź badań ankietowych.

W oparciu na rezultatach powyższych działań Kontekst HR przedstawia raport zawierający ocenę aktualnego poziomu kompetencji uczestników badania w odniesieniu do obecnie zajmowanych stanowisk w organizacji oraz analizę potencjału rozwojowego. Wyniki DC są szczegółowo omawiane z kierownictwem firmy zleceniodawcy oraz z bezpośrednimi przełożonymi osób ocenianych. Celem tych rozmów jest wybór jak najbardziej efektywnych metod pracy i rozwoju poszczególnych menedżerów.

Korzyści z zastosowania Development Center:

  • wysoka trafność oceny uczestników badania,
  • obiektywna i bezstronna ocena kompetencji oraz szans rozwojowych,
  • podniesienie samoświadomości uczestników badania w obszarze swoich słabych i mocnych stron,
  • wybór i dokładne zdefiniowanie kompetencji o kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się charakteryzować menedżer na danym stanowisku,
  • identyfikacja menedżerów o najlepszym profilu kompetencyjnym,
  • konfrontacja obiektywnej oceny kompetencji z samooceną badanych,
  • opracowanie adekwatnych planów rozwojowych uwzględniających potrzeby uczestników badania oraz oczekiwania organizacji.

Podczas przeprowadzania Development Center uwzględniane są następujące etapy:

  1. Wybór kompetencji.
  2. Zdefiniowanie kryteriów oceny.
  3. Dobór narzędzi.
  4. Realizacja badania.
  5. Przygotowanie raportów indywidualnych.

1. WYBÓR KOMPETENCJI – dokonywany w oparciu na analizie dostarczonych przez zleceniodawcę opisów stanowisk pracy osób badanych oraz wywiady z ich bezpośrednimi przełożonymi (dotyczące oczekiwań organizacji wobec konkretnych menedżerów).

 

2. ZDEFINIOWANIE KRYTERIÓW OCENY – na podstawie wybranych do badania kompetencji konsultanci Kontekst HR przygotowują behawioralną skalę ocen oraz opracowują arkusze obserwacyjne (odrębne dla każdej kompetencji).

 

3. DOBÓR NARZĘDZI. Konsultanci Kontekst HR przygotowują zestaw narzędzi, za pomocą których zostanie przeprowadzony Development Center. Mogą to być:

  • dyskusje grupowe z przydzielonymi konkretnymi rolami lub bez,
  • zadania wykonywane grupowo lub indywidualnie,
  • prezentacje na forum większej grupy lub tylko przed asesorami,
  • ćwiczenia symulacyjne, np. trudnych rozmów z pracownikami lub przełożonymi (w roli rozmówców występują specjalnie przygotowani aktorzy lub asesorzy),
  • zadanie pisemne typu case study (studium przypadku), in basket (analiza dużej liczby dokumentów i podejmowanie decyzji na ich podstawie), fact finding (ustalanie faktów na podstawie otrzymanych informacji),
  • testy wiedzy,
  • testy umiejętności analizy informacji słownych i danych liczbowych,
  • testy kreatywności,
  • testy socjometryczne.

4. REALIZACJA BADANIA.

 

5. PRZYGOTOWANIE RAPORTÓW INDYWIDUALNYCH – następuje po zakończeniu badania. Zawierają one sumaryczne wyniki oceny każdej z badanych kompetencji oraz – w formie opisowej – analizę mocnych stron badanego menedżera i obszary wymagające dalszego rozwoju (z punktu widzenia zajmowanego w organizacji stanowiska). Integralną część raportów stanowią rekomendacje rozwojowe.
Dalsza praca z raportami jest uzależniona od oczekiwań klienta. Konsultanci Kontekst HR mogą m.in. przeprowadzić prezentację zbiorczych wyników badań (przedstawiającą zaobserwowane tendencje oraz rekomendacje), bądź spotkać się z każdym uczestnikiem badania i udzielić indywidualnego feedbacku (wskazując kierunki dalszego rozwoju).