Usługi

Mikroszkolenia

KRÓTKO – INTENSYWNIE – SKUTECZNIE

„Kropla drąży skałę nie siłą, lecz ciągłym padaniem”.
Owidiusz

Mikroszkolenia są nową formułą, która odpowiada na zapotrzebowanie szybszego i bardziej efektywnego uczenia się. Mikroszkolenia to format kilkugodzinnych spotkań o charakterze edukacyjnym, pozwalający skonfrontować doświadczenia menedżerów i pracowników z najnowocześniejszymi koncepcjami przywództwa, zarządzania i rozwoju osobistego, gorącymi ideami oraz najlepszymi praktykami zaczerpniętymi z czołowych organizacji w Polsce i na świecie. To możliwość intensywnego ćwiczenia najważniejszych umiejętności.

Cele mikroszkoleń to podniesienie świadomości biznesowej i doskonalenie kompetencji poprzez ćwiczenie konkretnych umiejętności, dyskusję nad inspirującymi studiami przypadków, rozwiązanie praktycznych problemów pojawiających się w pracy. Dobrym pomysłem są spotkania z ciekawymi ludźmi, ekspertami oraz praktykami zarządzania – menedżerami z innych organizacji.

Formuła organizacyjna mikroszkoleń

Mikroszkolenia mogą być organizowane w dwóch formułach:

  • dla małych grup warsztatowych, których celem jest doskonalenie wybranych umiejętności lub rozwiązywanie konkretnych problemów (to jak snajperski strzał w najbardziej deficytowe kompetencje);
  • dla dużych grup seminaryjnych, gdzie najważniejsze są inspiracja, praca nad studiami przypadków i uczenie się na przykładach.

Małe grupy warsztatowe zapewniają minimum teorii i maksimum praktyki! Trenujemy jedną wybraną umiejętność, by doprowadzić uczestników do mistrzostwa w jej stosowaniu. Mikroszkolenia dla małych grup warsztatowych opierają się na precyzyjnie jak snajperski strzał dobranych ćwiczeniach symulacyjnych oraz studiach przypadku. Uczestnicy mają możliwość trenowania nowych umiejętności pod okiem doświadczonych trenerów.

Metoda pracy z dużymi grupami seminaryjnymi to atrakcyjne połączenie inspirujących studiów przypadków, porywających dyskusji, pracy w mniejszych zespołach nad rozwiązywaniem praktycznych problemów z wystąpieniem mówcy motywacyjnego. To fuzja rozumu (logika, dowody, fakty) z wyobraźnią (wartości, emocje, idee).

Wspaniałym uzupełnieniem mikroszkoleń są kilkudziesięciominutowe webinaria – szkolenia internetowe. Takie spotkania w sieci są nastawione na uczenie konkretnych kompetencji, a ich interaktywna i dynamiczna formuła oraz specjalnie zaprojektowane ćwiczenia pozwalają na praktyczne doskonalenie nowych umiejętności.

Korzyści dla Państwa z realizacji mikroszkoleń

  • krótka forma szkoleniowa, łatwa do zaakceptowania przez ciągle zapracowanych menedżerów i pracowników;
  • dynamiczna i oddziałująca na wiele zmysłów formuła;
  • program profilowany do oczekiwań klienta i potrzeb uczestników;
  • nowoczesne know-how;
  • ćwiczenia symulacyjne, studia przypadków i dobre praktyki zaczerpnięte z czołowych organizacji w Polsce i na świecie;
  • nastawienie na rozwiązywanie praktycznych problemów;
  • możliwość łączenia mikroszkoleń z innymi formami edukacyjnymi;
  • doświadczeni trenerzy, konsultanci, coachowie i mówcy motywacyjni;
  • kilkunastoletnie doświadczenie na rynkach polskim, brytyjskim, ukraińskim i rosyjskim;
  • możliwość nagrania mikroszkolenia na wideo (takie nagranie może zostać zamieszczone na Państwa intranecie lub innym zasobie wiedzy);
  • koszty niższe w porównaniu z tradycyjnym dwudniowym szkoleniem.

Treści mikroszkoleń są jak puzzle

Mikroszkolenia są jak puzzle, z których z małych kawałków układa się cały wielki obraz. Można je łączyć w cykle lub realizować pojedynczo oraz wiązać z innymi działaniami rozwojowymi podejmowanymi w organizacji. To bardzo plastyczna forma, dobrze dopasowująca się do potrzeb konkretnej organizacji.

Cztery ścieżki programowe mikroszkoleń

Kontekst HR International Group prowadzi mikroszkolenia precyzyjnie profilowane do potrzeb i oczekiwań organizacji oraz uczestników, przeprowadzając każdorazowo rzetelne badanie i analizę potrzeb.

Proponujemy naszym klientom cztery ścieżki mikroszkoleń:

  1. „Inspirujące idee” – prezentacja najnowocześniejszych idei z zakresu przywództwa, zarządzania i rozwoju osobistego;
  2. „Inspirujące case studies – praca nad uczącymi studiami przypadków zaczerpniętymi z polskich i zagranicznych organizacji;
  3. „Inspirujący ludzie” – spotkania z ciekawymi ludźmi, w tym z menedżerami z innych organizacji;
  4. „Inspirujące wyzwania” – ćwiczenie konkretnych umiejętności pod okiem doświadczonych trenerów.

Przykładowe tematy mikroszkoleń

  • Uprawnianie, czyli jak wykorzystać delegowanie do rozwoju pracowników i wzrostu wyników. Delegowanie jest jednym z najważniejszych narzędzi pracy każdego menedżera. Jest sposobem na celowe rozwijanie ludzi, ale także pozwala osiągać z zespołem fantastyczne wyniki. Jak wykorzystać potęgę delegowania? Jak wycisnąć z ludzi więcej, dając im motywację i poczucie wpływu?
  • Kanapka na śniadanie. Metoda feedbacku w działaniu. Jak wykorzystać feedback do osiągania z zespołem jeszcze lepszych wyników? Co trzeba zrobić, żeby metoda kanapki działała bez zarzutu? Jaką rolę w feedbacku odgrywają jasno wyrażone oczekiwania? Na tym mikroszkoleniu poćwiczymy przekazywanie feedbacku, który podrywa ludzi do lotu, a nie podcina im skrzydła.
  • Sztuka motywowania. Jak małymi gestami można osiągnąć wielkie efekty w motywowaniu podwładnych? Motywowanie pracowników to jedno z największych wyzwań stojących przed każdym menedżerem. Warto spróbować siły oddziaływania małych gestów, które przynoszą wielkie efekty. Pokażemy, jaką siłę motywacyjną mają mikrozachowania i w jaki sposób stosować je do zwiększania zaangażowania ludzi w pracy.
  • Jak rodzi się przywództwo? Źródła przywództwa, o których (prawie) zapomnieliśmy. To opowieść o tym, co sprawia, że ludzie podążają za innymi ludźmi. I dlaczego tylko ludzie, których źródła przywództwa są naprawdę silne, mogą porwać innych ludzi do osiągania wspaniałych wyników.
  • Dwuminutowy coaching, czyli jak zmienić ludzkie myślenie w 120 sekund. Psychologowie już dawno temu udowodnili, że najważniejszych komponentem kompetencji jest nastawienie – wewnętrzne przekonanie, że możemy coś zrobić pomimo przeciwności losu. Przywódcy potrzebują dzisiaj narzędzi, które potrafią szybko zmieniać nastawienie pracowników. Dzięki nim są w stanie motywować ich do osiągania naprawdę wielkich celów. Mikroszkolenie „Dwuminutowy coaching” pokazuje, jak przy wykorzystaniu nowoczesnych narzędzi coachingowych menedżer może mieć wpływ na zmianę przekonań swoich ludzi.
  • Dlaczego idee powinny uprawiać seks, czyli jak powstają nowatorskie idee. Innowacyjność to główne źródło budowania przewagi konkurencyjnej firm na świecie. Problem w tym, że innowacje nie rodzą się z niczego, ale są wynikiem procesów kreatywnych zachodzących w ludzkim mózgu. Mikroszkolenie prezentuje nowoczesne narzędzia inspirowania ludzkiej wyobraźni i kreowania nowych pomysłów.
  • Rozwiń żagle – wybierz przekonania, które pozwolą ci osiągnąć sukces. Amerykański psycholog Robert Dilts twierdzi, że tym, co decyduje o nastawieniu ludzi na osiągnie sukcesu, są przekonania. Od przekonań zależy, czy otaczający świat postrzegamy jako pełen szans, czy zagrożeń. Ci, którzy wokół siebie widzą szanse, biorą odpowiedzialność na siebie i zdobywają szczyty. Pozostali narzekają na los. Jak wybrać dla siebie takie przekonania, które zapewnią sukces? Oto pytanie, na które będziemy szukali odpowiedzi podczas mikroszkolenia „Rozwiń żagle”.
  • Storytelling. Zapomniana potęga opowieści. Ludzie w każdej firmie na świecie opowiadają sobie historie każdego dnia. Opowieści te odzwierciedlają ich doświadczenia, ujawniają, co jest dla nich naprawdę ważne. Niektóre z takich historii stają się czymś w rodzaju legendy i przekazywane są w firmach z pokolenia na pokolenie. W ten sposób historie stają się nośnikiem informacji o organizacji, jej kulturze i wartościach. Wywierają ogromny wpływ na postawy i zachowania ludzi na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa. Umiejętność wykorzystania naturalnej perswazyjnej siły opowiadania historii staje się jedną z kluczowych kompetencji nowoczesnych przywódców. Jak tworzyć historie, które porywają ludzi do działania? O tym opowiemy na mikroszkoleniu pt. „Storytelling. Zapomniana potęga opowieści”.
  • Kaizen. Małe kroki do wielkich wyników. Historia Toyoty udowodniła, że sukces zdobywają te firmy, które potrafią zaangażować każdego pracownika w poszukiwanie rozwiązań pojawiających się problemów i wyzwań. I aż trudno uwierzyć, że tym, co zbudowało potęgę tego koncernu, jest idea, że zmian trzeba dokonywać małymi krokami. Kaizen to metoda, która wywindowała Toyotę na pierwsze miejsce wśród producentów samochodów. A jaki sukces marzy się twojej firmie?
  • Anatomia sukcesu – case study Steve’a Jobsa. Dlaczego Apple odniósł tak spektakularny sukces? Czy możemy czegoś nauczyć się od Apple’a i Steve’a Jobsa? Odpowiedź jest jednoznaczna. Warto bliżej przyjrzeć się człowiekowi, który zmienił życie miliardów ludzi na świecie.
  • Breakthrough thinking – case study Billa Foege’a. Czy jeden człowiek może zmienić świat? Może! Udowadnia to życie Billa Foege’a. Ten człowiek, wbrew autorytetom i dogmatom, zmienił bieg historii i uratował setki milionów ludzi od śmierci. Zastosował kilka prostych zasad i zwyciężył. Teraz i my możemy zastosować te zasady w swojej firmie.
  • Nokia kontra iPhone. To jedna z najbardziej spektakularnych wpadek ostatnich lat. Dlaczego upadła Nokia? I jaką role odegrał w tym iPhone? Czy możliwe jest, że sukces iPhone’a i porażkę Nokii łączy jeden powód? I czego z tej sytuacji może się nauczyć każdy z nas? Zapraszamy do fascynującej dyskusji o tym, jak decyzje biznesowe zmieniają bieg historii.
  • Kodak – porażka na własne życzenie. „Firma, która ma 80% runku na świecie, nie może upaść” – twierdził jeden z menedżerów firmy Kodak. I wkrótce bardzo boleśnie przekonał się, że to nieprawda. Studiując przypadek firmy Kodak, możemy poznać przyczyny upadku wielkich firm. Po co? By ich nie powtórzyć!
  • 60 milionów kubków kawy tygodniowo – case study Howarda Schultza, twórcy Starbucksa. „W pewne wtorkowe popołudnie w lutym 2008 roku Starbucks zamknął wszystkie swoje lokale w USA. Informacja wywieszona na 7 100. zamkniętych drzwiach głosiła: Potrzebujemy trochę czasu, by ulepszyć nasze espresso. Przygotowanie dobrego espresso wymaga wprawy. Dlatego też postanowiliśmy poświęcić się udoskonaleniu tej sztuki. Decyzję tę podjął Howard Schultz. Kiedy istnienie Starbucksa stanęło po znakiem zapytania i firma zaczęła przynosić gigantyczne straty, Schultz po latach przerwy wrócił do firmy”. Jaką rewolucję wprowadził Howard Schultz, by wywindować Starbucksa znowu na szczyt? O tym porozmawiamy podczas mikroszkolenia pt. „60 milionów kubków kawy tygodniowo”.

Koszty mikroszkoleń

Przyjrzyjmy się kosztom dwudniowego treningu, organizowanego w trybie wyjazdowym. W sumie jeden dzień takiego szkolenia – trener, materiały, sala szkoleniowa, katering – kosztuje ok. 6000 zł. W przeliczeniu na standardową grupę szkoleniową złożoną z 12. osób koszt osobodnia wynosi 500 zł. Przy czym warto zwrócić uwagę, że dzień szkoleniowy to tak naprawdę tylko sześć godzin nauki. Pozostałe dwie zajmują przerwy.

A teraz policzmy koszt dwugodzinnego mikroszkolenia. Odpadają koszty wynajęcia sali i kateringu, bo takie formy organizowane są blisko ludzi, na terenie ich firm. Nie ma przerw, więc pracujemy efektywnie przez dwie godziny. Na sali może być 45-50 osób. I nawet jeżeli zwiększą się koszty materiałów, a ostateczna cena takiego szkolenia wyniesie – tak jak w przypadku klasycznego szkolenia – 6000 zł, to koszt osobodnia spadnie do 120 zł za dwie godziny. Za sześć godzin daje to 360 zł na osobę. A to ponad 25% taniej!

Uwaga: Koszt mikroszkolenia ustalany jest każdorazowo w odniesieniu do zapotrzebowania zgłoszonego przez Państwa.

Dlaczego mikroszkolenia działają?

Wyniki badań trzech profesorów Harvarda: Marka A. McDaniela, Petera C. Browna oraz Henry’ego L. Roedigera III, opublikowane w 2014 roku w książce pt. „Make it stick. The science of Successful Learning” udowadniają, że zdecydowanie bardziej efektywna jest metoda oparta na sześciu zasadach (successful learning):

  1. Krótkie formy edukacyjne – krótki czas nauki i skondensowana forma ćwiczeń pozwalają lepiej skoncentrować się na procesie uczenia i ułatwiają przeniesienie poznanych właśnie umiejętności do codziennej praktyki. Mniejsza ilość nowej wiedzy skłania ludzi do próbowania nowo poznanych narzędzi w działaniu.
  2. Dłuższe odstępy czasu między poszczególnymi szkoleniami – kumulowanie szkoleń w krótkim odstępie czasu powoduje, że ludzie zapamiętują tylko nieznaczną część wiedzy. Reszta zostaje wyrzucona do śmieci. Nie mamy do niej dostępu. Tak więc rozbicie treści szkoleń na mniejsze części i oddzielenie ich kilkoma tygodniami przeznaczonymi na praktykowanie sprawią, że uczestnicy przyswoją za każdym razem taką samą ilość wiedzy jak podczas dłuższego szkolenia, ale pomnożoną przez liczbę krótkich szkoleń. Jednodniowy trening podzielony na cztery czterogodzinne mikroszkolenia przyniesie uczestnikom cztery razy większą korzyść.
  3. Angażowanie w procesie szkolenia lewej i prawej półkuli mózgu – jak wiemy, lewa półkula mózgu odpowiada m.in. za logikę, myślenie analityczne, proces rozumowania; prawa półkula odpowiedzialna jest natomiast za kreatywność, myślenie abstrakcyjne, wyobraźnię, zdolności artystyczne oraz intuicję, zarządza też naszymi emocjami. Zdaniem profesorów z Harvarda szkolenia muszą uwzględniać te różnice i być tak skonstruowane, żeby aktywizować na przemian lewe i prawe półkule mózgów uczestników.
  4. Rozwiązywanie konkretnych problemów uczestników – ludzie lepiej się uczą, jeśli nowe umiejętności ćwiczy się na realnych, znanych im przykładach. Umiejętne podanie nowej wiedzy i powiązanie jej z wiedzą już posiadaną przez uczestników to dobry przepis na sukces szkolenia.
  5. Przemieszanie i różnicowanie form (w tym ćwiczeń) – powinniśmy zdecydowanie odchodzić od jednorodnych form edukacji na rzecz kompozycyjnego, ale celowego miszmaszu. Chodzi o to, by krótka forma szkoleniowa wykorzystywała różnorodne, często zaskakujące dla uczestnika środki oddziaływania. Np. połączenie wykładu z wywiadem prowadzonym online z osobą będącą autorytetem w omawianej dziedzinie, ćwiczenie symulacyjne, do którego zapraszamy profesjonalnego aktora albo studium przypadku ilustrowane filmem. Filmowcy powiedzieliby: liczy się różnorodność i dynamika montażu.
  6. Testowanie nowej wiedzy i umiejętności (testing effect) – okazuje się, że większy wysiłek, np. związany z przygotowywaniem się do testów czy egzaminów, znacznie zwiększa skuteczność nauki. Jednym słowem, jeżeli chcemy, aby ludzie więcej zapamiętali ze szkolenia, trzeba ich uprzedzić, że na koniec będą wypełniali test lub w inny sposób sprawdzimy opanowaną przez nich wiedzę. Taka świadomość mobilizuje ludzi do zachowania większej koncentracji podczas szkoleń i zdecydowanie podnosi efektywność nauki.

Konkluzja Marka A. McDaniela, Petera C. Browna oraz Henry’ego L. Roedigera III jest jednoznaczna: krótsze formy szkoleniowe, rozłożone w czasie, przynoszą lepsze efekty edukacyjne. Wiedzę przyswajamy szybciej i dłużej zachowujemy ją w pamięci. Mikroszkolenia zwiększają efektywność szkolenia.