Wiedza

X czy Y, czyli alfabet pokoleń na rynku pracy

Są młodzi, pozbawieni kompleksów i zahamowań, wychowani w kapitalistycznym ustroju, mają po dwadzieścia parę lat, dorastali w erze rodzących sie nowoczesnych technologii, internetu, smartphonów i dobrze wiedzą, czego chcą od życia. Uczeni mówią o nich „cyfrowe dzieci wolnego rynku”. Pokolenie Y. Właśnie wchodzi na rynek pracy. Między nim a jego starszymi, 30-letnimi kolegami jest gigantyczna różnica w podejściu do pracy i wartościach z nią związanych.

 

To ja, Narcyz się nazywam…

„Igreki” nie boją się mówić prosto w twarz pracodawcy tego, co myślą. To wykształceni technokraci, dla których nie ma granic nie do przejścia, ambitni, zorientowani na sukces i… nielojalni. Właśnie z tym ostatnim elementem coraz częściej przychodzi się mierzyć pracodawcom. Młodzi nie czują się na tyle ograniczeni, żeby wiązać się z jedną firma na wiele lat. Wyznają zasadę: dzisiaj jestem tu, ale jeżeli jutro nadarzy się lepsza okazja, odejdę z firmy bez żalu.

W odczuciu ich starszych kolegów często są bezczelni, mają za nic dotychczasowy porządek świata. Młodzi pracują, żeby żyć, a nie na odwrót. Nadgodziny? „Nie, dziękuję. Po pracy mam swoje życie” może usłyszeć pracodawca z ust takich osób.

Szybko się nudzą i nie lubią długo trwać w czymś monotonnym i rutynowym – dotyczy to zarówno życia prywatnego, jak i pracy. Stają w kontrze do postawy prezentowanej jeszcze kilka lat temu przez pokolenie X. Młodzi dwudziestolatkowie to już nie „korporacyjne mrówki”, wciśnięte w garnitur i bezwiednie wepchnięte w tryby korporacyjnej maszyny. Dziś ich wygląd jest sposobem na wyrażenie siebie i swojego stosunku do świata, przy silnej potrzebie zaakcentowania własnego „ja”. To już nie wyścig szczurów, którym młodzi teraz gardzą; teraz na fali są ludzie wolni i niezależni, tzw. hipstersi.

 

Hipster na etacie

Podczas rozmowy rekrutacyjnej standardowe pytanie o pożądane zarobki kandydata jeszcze kilka lat temu przyprawiało o dreszcze i szybsze bicie serca. Wymijające odpowiedzi i podawanie przedziału kwotowego „od-do” miały na celu jak najszybsze wyjście z tej kłopotliwej sytuacji. Ludzie z pokolenia Y na pierwszych rozmowach kwalifikacyjnych w swoim życiu dokładnie mówią, ile chcą zarabiać, dopytują ze szczegółami o to, czy i jaki będą mieli służbowy samochód, dodatkowe świadczenia itp. Coś nie do pomyślenia jeszcze 10 czy nawet 5 lat temu!

W takiej sytuacji nietrudno o konflikt, bowiem w większości przypadków obecnymi szefami pokolenia Y są osoby z pokolenia X lub starsze. Inne są ich wartości oraz podejście do życia i pracy…

„Iksy” odbierają często zachowania pracowników Y jako bezczelne i nonszalanckie. Czasem mają rację, ale w wielu przypadkach to klasyczny konflikt wartości. Młode „igreki” są łapczywe na życie i sukces, efektów wymagają teraz i już. Nastawienie na szybki awans w firmie, która nie daje im takich możliwości, szybko obudzi ich frustrację. Dlatego w pogoni za swoimi ideami i wartościami są skłonni do częstszej zmiany pracy.

Wychowani na internecie i nowoczesnych technologiach zazwyczaj są jednak bezradni w sytuacjach, gdy ta technika zawodzi. Potrzebują stałej motywacji i atencji ze strony szefa, a słowa pochwały i docenienie starań są dla nich cenniejsze niż gratyfikacja finansowa. Nie lubią krytyki i protekcjonalnego traktowania. Dlatego nic dziwnego, jeżeli wejdą w otwarty konflikt z przełożonym, który będzie hołdować zasadzie: „jestem szefem i to ja mam zawsze rację”. Chcą być doceniani i traktowani po partnersku, ciężko im się dostosować do nierzadko anachronicznej hierarchii władzy w firmie. Cenią swoją wolność i indywidualność – i tak też chcą być traktowani.

 

W pogoni za pokoleniem Y

Z pewnością zatrzymanie w firmie pracownika z pokolenia Y jest nie lada wyzwaniem. A za kilka lat stanie się ono już normą. Dlatego potrzeba zmian w mentalności obecnych menedżerów i kadry zarządzającej.

Ostatnimi czasy coraz bardziej popularne są działania wspierające budowę atrakcyjnego wizerunku pracodawcy, tzw. employer branding. Mają zachęcić potencjalnych kandydatów do podjęcia pracy w firmie, zaś dotychczasowych pracowników do pozostania w niej na dłużej. Główną zasadą tych działań jest pokazywanie się pracodawców w tych miejscach, w których mają kontakt z młodymi ludźmi, potencjalnymi pracownikami, czyli w mediach społecznościowych (stąd firmowe konta na Facebooku i Twitterze).

Jakie nastawienie wobec pracownika z pokolenia Y powinien reprezentować pracodawca? Trzeba pamiętać o głównych wartościach cenionych przez to pokolenie – wolności i niezależności – i przekuć je na potencjał firmy. Pracodawca powinien skoncentrować się na wynikach. Z tym wiąże się przyznanie większej swobody w miejscu pracy, np. pozwolenie na prywatne rozmowy telefoniczne czy korzystanie z internetu. Pokolenie Y pracuje inaczej niż starsze pokolenia, co nie oznacza, że robi to gorzej. Robi to po prostu inaczej, ale efekt może być dla pracodawcy tak samo zadowalający. Dlatego oceniać powinno się je po wynikach. Zadaniowość jest kolejną cechą „igreków”. Pokolenie Y jest multifunkcyjne, potrafi robić wiele rzeczy jednocześnie, przy czym nie wpływa to na obniżenie jakości wykonywanego właśnie zadania. Luźna atmosfera w pracy, nienormowany czas i nastawienie na cele są magnesami przyciągającymi ludzi, którzy nie chcą codziennie poświęcać czasu między godziną 8 a 16 tylko na pracę.

 

Całe szczęście coraz więcej firm odchodzi od niezwykle modnego jeszcze kilka lat temu ładu korporacyjnego. Powszechniejsze staje się unikanie nadgodzin, inwestycja w zdrowie pracownika, zapewnianie świadczeń dodatkowych. Wzrasta świadomość wśród czołowych korporacji i ich menedżerów, że pracownik zmęczony i pozbawiony życia prywatnego jest mniej efektywny. Zmiany w podejściu do czasu i organizacji pracy są też reakcją na przemiany mentalności ludzi z pokolenia X. Niektóre firmy (np. Google czy 3M) już dawno zaakceptowały taki ład i swoim pracownikom – przeważnie ludziom młodym – zapewniając dużą swobodę działania, relaks i odpoczynek w trakcie pracy.

To oczywiście pobieżna charakterystyka przekształceń w organizacjach – każdy przypadek jest jednak indywidualny i tak należy go traktować. Ale nie bójmy się tych zmian i nowości, które nadchodzą wraz z pokoleniem Y.

Jeżeli pracodawca jest otwarty na zmiany, zatrudnienie pracownika z pokolenia „igrek” może stworzyć nową jakość pracy w jego firmie. Zachęcam, korzystajmy z tych doświadczeń, bo już coraz głośniej mówi się o pokoleniu… Z.

Tomasz Antosiak

Tomasz Antosiak
wróć