Dyskusja, którą zakończyła się 6 lutego 2013 roku konferencja Związku Pracodawców Prywatnych Lubelszczyzny Lewiatan „Work-life balance w biznesie” w Lublinie, skłania do postawienia znaku zapytania na końcu tytułu reportażu. Jest to tytuł projektu realizowanego z funduszy norweskich przez ZPPL Lewiatan. Znak ten jest o tyle słuszny, że pytanie jak zapewnić pracownikowi warunki godnej pracy, która będzie się przekładała na rozwój firmy jest pytaniem otwartym.

W trakcie konferencji można było usłyszeć więcej trudnych pytań. Czy wybierając spotkanie służbowe po pracy zamiast spotkania z przyjaciółmi, przeciwstawiamy się własnym wartościom, takim jak rodzina, zdrowie? Czy brak realizacji noworocznych postanowień to porażka w zarządzaniu sobą, czy elastyczne dostosowanie się do zmian, które są „jedyną stałą rzeczą w biznesie”? Czy zapewnienie godnej pracy ma oznaczać pochylanie się nad potrzebami i emocjami pracownika, któremu nie chce się wykonywać podstawowych zadań, czym sabotuje cele firmy?

Można powiedzieć, że konferencja miała uruchomić dialog społeczny i… uruchomiła. Prelekcja Katarzyny Skoczek, eksperta w dziedzinie work-life balance i psychologii biznesu, wywołała dyskusję praktyków biznesu. Z jednej strony wszyscy zgadzamy się, że lepiej mieć zmotywowanego i zadowolonego pracownika. Ludziom należy się szacunek, a pracownikom przysługuje prawo do godnej pracy. Liczymy, że ci zadowoleni będą lojalni, kreatywni i pomogą nam rozwijać biznes.

Ale są też racje drugiej strony. Ktoś z uczestników zauważył, że jednostronne podejście, tzn. skupienie się tylko na potrzebach pracownika, wyklucza sukces biznesowy. Samo zadeklarowanie konieczności zapewnienia pracownikom „godnej pracy” budzi obawy o prowokowanie postaw roszczeniowych. Często pracodawcy mają do czynienia z biernymi, zdemotywowanymi ludźmi. Niestety, niedostatek materialny nie kreuje wyłącznie twórczej pomysłowości, ale także bierność i frustrację. Brakuje na rynku pracy ludzi, którzy mają wysokie kompetencje (nie sprowadzające się do dyplomu uczelni) i świetne pomysły biznesowe, potrafią je wdrażać, są gotowi zaryzykować i zatrudnić się w średniej wielkości firmie za 3 tysiące brutto na początek.

Dariusz Jodłowski, prezes ZPPL Lewiatan przestrzegał, aby nie pozycjonować pracowników i pracodawców jako wrogów. Mówił m. in. „To nie jest tak, że jak się zrobi dobre warunki, to [pracownik] będzie ambasadorem firmy”.

Doświadczenie menedżerskie i biznesowe każe szukać precyzyjnych odpowiedzi na pytanie, jak połączyć dwa cele zawarte w tytule projektu „Godna praca kluczem do sukcesu firmy”. Łatwo bowiem zadeklarować postulat „godnej pracy”. Potem jednak musimy sobie radzić z eskalacją roszczeń pracowników i swoistym szantażowanie pracodawcy: zapewnij mi godną pracę, to ja się zastanowię nad zwiększeniem swojego zaangażowania. Pracownicy tzw. pokolenia Y próbują stosować tę strategię na szeroką skalę.

Projekt „Godna praca…” zakłada wprawdzie poznanie praktyk norweskich w tej dziedzinie, ale pamiętajmy, że próby sztywnego wdrażania pomysłów z innego środowiska kulturowego najczęściej kończą się fiaskiem. Nawet reprezentant Norweskiego Związku Przedsiębiorców (NHO) Henrik Munthe zastrzegał w trakcie swojej prezentacji, że zasady i sposoby realizowania postulatów w jego kraju nie muszą sprawdzić się gdzie indziej. Kontakt z doświadczeniami partnerów ze Skandynawii może zainspirować, ale sami musimy wypracować własny sposób na dialog społeczny na linii pracodawcy – pracobiorcy. Innymi słowy: nic nie zwalnia od myślenia.

Wdrożenie w życie zasad i postulatów „godnej pracy” to trudna sztuka. Zwłaszcza w warunkach permanentnej zmiany, wywoływanej zwielokrotnionym wpływem procesów, które najczęściej nazywamy wspólnym mianem globalizacji. Nie zrobią tego agendy rządowe i stowarzyszenia pracodawców. Implementacji może dokonać każda firma samodzielnie, na własny koszt i ryzyko. Pytanie, czy będzie na to patrzyła jak na koszt, czy jak na szansę-inwestycję?

Ta sytuacja wymaga od pracodawcy coraz wyższego poziomu jakości zarządzania. Dariusz Jodłowski zwrócił uwagę, że po wdrożeniu różnych systemów zarządzania i norm jakości (np. ISO) nadchodzi czas na naukę zarządzania sobą. Czas ekonomii naszych biznesów mamy już za sobą – „Jest czas [teraz], aby nasz biznes obrósł w wartości” powiedział. To ważne, znamienne słowa diagnozujące wyzwania biznesu w regionie. Właściciel firmy musi doskonalić się jakość zarządzania, jeśli chce rozwijać swój biznes. Zarządzać musi już nie tylko finansami, procesami, jakością, ale także sobą, a dodatkowo także wartościami!

Co to znaczy zarządzać wartościami w firmie? Czy to jest jakaś kolejna lekcja etyki biznesu? Nie, chociaż bez etyki trudno oprzeć biznes na kompetencjach ludzi, którzy go tworzą. Zarządzanie wartościami jest odpowiedzią na dylemat, co lepiej tworzy sukces biznesu: zysk czy satysfakcja klienta? Wiadomo, że zarówno bez satysfakcji klienta, jaki i opłacalności działań nie będzie firm. A przecież klienci chcą coraz więcej za coraz mniejszą cenę. Odpowiedź na dylemat zysk czy satysfakcja klienta można zaczerpnąć z badań W. Chan Kim i Renee Mauborgne’a nad strategiami zajmowania rynków przez przedsiębiorstwa (opublikowanych w książce „Blue Ocean Strategy”). Sukces tworzą wartości. Według autorów pracy kluczowe w biznesie jest to, czy potrafimy zaoferować klientom takie korzyści, które spowodują, że dla klientów cena staje się mało istotna. To jest właśnie wartość, której źródłem są kompetencje pracowników firmy.

Tymczasem kompetencji pracowników prawdopodobnie nie da się kupić na rynku pracy. Bo na kompetencje składają się nie tylko wiedza i umiejętności, ale także przekonania i postawy. Mądrość ludowa mówi, że możesz kupić nogi i ręce pracowników, ale serca, zaangażowania już nie. Podczas konferencji od Dariusza Jodłowskiego, mogliśmy usłyszeć wypowiedź w tym samym tonie: „Szczęście nie jest pochodną pieniędzy. Jest przyczyną, a nie skutkiem sukcesu!”.

No to skąd brać tych szczęśliwych pracowników? Odpowiem, przytaczając słowa Henryki Bochniarz, prezydent PKPP Lewiatan, wypowiedziane w trakcie prezentacji otwierającej konferencję: „Krasnoludki tego nie zrobią”. Musi to zrobić menedżer, którego zadaniem jest „tworzyć warunki do wykorzystania potencjału pracowników na rzecz organizacji przez jakość zarządzania ludźmi”. Od pracownika magazynu wymagamy certyfikatu uprawniającego do kierowania wózkiem widłowym, choć to tylko maszyna. Tymczasem od menedżera często nikt nie wymaga certyfikatu z zarządzania ludźmi. Bo taki certyfikat wystawiają mu sami pracownicy. Jeden z uczestników konferencji skwitował to tak: „Najlepsi sami odchodzą, ale niestety tych słabych muszę zwolnić osobiście”.

Wystąpienie Katarzyny Skoczek uruchomiło refleksję i dyskusję. Dobrze, że tak się stało, bo tworzenie wartości wymaga dobrych, twórczych dyskusji i dialogu społecznego. Warto kontynuować tę dyskusję i wyciągać konkretne wnioski. Jednym z celów Agendy Godnej Pracy jest tworzenie nowych miejsc pracy. Nie da się tego celu osiągnąć bez dalszego rozwoju prężnie działających biznesów. Biznes na Lubelszczyźnie potrzebuje ciągłego rozwoju, w tym rozwoju bizneswoman i biznesmanów. Ludzie na Lubelszczyźnie tego potrzebują – chcą być dumni z sukcesów swojego regionu i móc bardziej w nim uczestniczyć. To nasza wspólna odpowiedzialność.

Mamy nadzieję, że realizacja projektu „Godna praca kluczem do sukcesu firmy” pomoże zrealizować te marzenia. Aby tak się stało, dyskusja ze środowej konferencji musi zostać zamieniona na wnioski i konkretne działania.