Podczas tegorocznego cyklu HR lunch meetingów dyskutujemy w gronie dyrektorów i menedżerów personalnych o wspieraniu przez HR elastyczności biznesu. Gość specjalny spotkania w Poznaniu, pani Iwona Budzianowska, Dyrektor Personalna Delphi Polska, podzieliła się swoim spojrzeniem na to zagadnienie.

Jeśli elastyczność potraktujemy jako umiejętność maksymalnie szybkiego dostosowania się do potrzeb rynku, to zadania HR mogą być rozpatrywane w dwóch aspektach: twardych i miękkich.

Twarde to przede wszystkim elastyczne struktury zatrudnienia, a więc praca tymczasowa. Nie minęło 10 lat od kiedy pojawiła się możliwość zatrudniania na mocy wprowadzonej w życie ustawy o zatrudnieniu tymczasowym. Pozwala ona płynnie dostosowywać poziom zatrudnienia do wysokości produkcji lub potrzeb administracji bez obaw przed trudnym i czasochłonnym procesem redukcji zatrudnienia. Można polemizować, czy jest to dobre, czy złe dla pracownika. Niespełna 10 lat praktyki, stosowanej wciąż jeszcze przez niewielu pracodawców w kraju, to zbyt krótko, aby oceniać. Znacznie większe doświadczenie mają w tym zakresie pracodawcy i pracownicy Europy Zachodniej, gdzie w tym sektorze zatrudnienia znajduje pracę wiele osób, którym taki charakter zatrudnienia z różnych względów bardziej odpowiada. Niewątpliwie jest on rozwiązaniem elastycznym dla obu stron – i dla pracownika, i dla pracodawcy.

Do twardych aspektów należy również zaliczyć elastyczne porozumienia płacowe, w których premie są ściśle powiązane nie tylko z efektywnością pracy, ale i z wynikiem ekonomicznym firmy, gdzie możliwość ich zawieszenia lub obniżenia jest możliwa, kiedy dyktują to warunki ekonomiczne, a podwyżki i pakiety wynagrodzeń powiązane są z rynkiem. Pracodawcy przekonani do takich zasad, którym nie udało się ich wprowadzić w życie, mogą zadać w tym momencie pytanie: jak przekonać do tego związki i pracowników?

I tutaj płynnie przechodzimy do miękkich aspektów polityki personalnej. Czym się one tu charakteryzują? Zacznijmy od końca: jest nimi wprowadzenie takich systemów organizacyjnych, które potrafią się dostosować, a więc są zdolne do szybkich reakcji. Szybka reakcja z kolei może nastąpić tylko, jeśli kultura organizacyjna przedsiębiorstwa jest oparta na komunikacji i edukacji – po pierwsze menedżerów, którzy szybko wprowadzą zmiany i pracowników, którzy rozumieją i akceptują potrzeby zmian. Pracowników, którzy ufają w decyzję kierownictwa i wierzą, że „tak trzeba, żeby przetrwać”.

Spójrzmy na prosty schemat, który układa elementy procesu w odpowiedniej kolejności: 

Prowadząc systematyczny, szczery i otwarty dialog społeczny edukujemy przedstawicieli załogi, odkrywamy przed nimi arkana sztuki zarządzania przedsiębiorstwem, doprowadzamy do współodpowiedzialności za jego losy. Z drugiej strony podczas systematycznej, szczerej i otwartej komunikacji z pracownikami (co bardzo ważne: spójnej w swym przekazie z dialogiem społecznym), osiągamy szeroką płaszczyznę porozumienia i zrozumienia sytuacji przedsiębiorstwa. Wszyscy w nim zatrudnieni wiedzą, na jakim etapie rozwoju znajduje się firma, jakie ma problemy i wyzwania, w jakim kierunku zmierza. Od zrozumienia blisko jest do zaufania. ZAUFANIE to słowo-klucz dla każdego menedżera, a przede wszystkim dla działu personalnego. Zaufanie budujemy na szczerości, otwartości, przejrzystości zasad i konsekwencji w ich utrzymywaniu. Bez niego nie osiągniemy niczego, a z nim wszystko. Bo jeśli zdobędziemy zaufanie pracowników, klientów i właścicieli, to przeprowadzimy organizację przez najtrudniejsze czasy. Będziemy w stanie tak zmieniać kulturę organizacyjną, że szybko i sprawnie dostosuje się do każdej nowej sytuacji.

Istnieje mądre powiedzenie na Dalekim Wschodzie: „Jedyną stałą rzeczą jest ciągła zmiana”. Czy to w życiu prywatnym, czy zawodowym, wciąż narażeni jesteśmy na zmiany. Jedne z nich są planowane, inne zaskakują nas swym nadejściem. Jako dział personalny nauczmy nasze organizacje akceptacji tego prawa oraz wprowadźmy systemy organizacyjne zdolne do szybkich i elastycznych reakcji.

Iwona Budzianowska

Dyrektor Personalna Delphi Polska