W różnych firmach w wielu rozmowach z menedżerami dotyczących kierowania ludźmi zauważyłem, że posługują się słowami motywacja, motywowanie i zaangażowanie jak synonimami. W potocznym rozumieniu znaczenia tych pojęć zaczynają się zacierać i w coraz mniejszym zakresie pozwalają na precyzyjne definiowanie tego, co dotyczy jednej z najważniejszych funkcji kierowania ludźmi, czyli motywowania pracowników. Na pewno nie pomaga w tym wielość teorii motywowania, z których każda jest pod pewnymi warunkami słuszna i z każdej można coś zaczerpnąć do liderskiej praktyki. Każda jednak po swojemu interpretuje wspomniane pojęcia. Tymczasem każde z tych trzech określeń opisuje inny aspekt tego, czy pracownikowi „chce się chcieć”.

Spróbujmy zatem to uporządkować. Opiszę takie podejście, które wielokrotnie sprawdziło się w mojej pracy trenerskiej i coachingowej z praktykami zarządzania.

Motywacja to wewnętrzny stan umysłu i emocji (niektórzy jeszcze dodają: ducha), który daje pracownikowi energię do podjęcia określonego działania. Podjęcie działania wiąże się z realizacją przez pracownika jego potrzeb. Możemy wyróżnić różne rodzaje motywacji: wewnętrzną, zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną, długo- i krótkoterminową.

Porównanie motywacji do „poziomu energii” jest bardzo przydatne w kierowaniu ludźmi. Jeśli pracownik ma wystarczający zasób energii wewnętrznej do realizacji danego zadania, to rolą lidera jest jej podtrzymanie na właściwym poziomie i ukierunkowanie na pożądany cel. Jeśli z jakiegoś powodu pracownik ma za mało tej energii wewnętrznej, lider powinien „podłączyć go do zewnętrznego zasilania”, zmieniając swój styl zachowań liderskich, na przykład zapewniając pracownikowi więcej wsparcia lub nadzoru.

Zatem motywowanie będzie wzbudzaniem, utrzymywaniem na pożądanym poziomie oraz ukierunkowywaniem na właściwy cel energii, czyli motywacji pojedynczego pracownika oraz całego zespołu. To oznacza, że motywowanie jest integralną częścią kierowania ludźmi. Kierowanie ludźmi rozumiem jako proces wywierania wpływu na zachowania pracownika tak, aby realizował on cele organizacji w określonej sytuacji oraz tworzenie mu warunków do tego, aby mógł w pełni wykorzystać swój potencjał do osiągania tych celów. To oznacza, że każde zachowanie lidera w relacji z pracownikiem ma wpływ na poziom motywacji tego drugiego. Lider zawsze wpływa na wzbudzanie, podtrzymywanie i ukierunkowywanie energii pracownika. Od lidera zależy już tylko, na co ukierunkuje tę energię – na przykład na rozwiązywanie problemów bądź ukrywanie problemów, na podejmowanie dodatkowych aktywności dla realizacji celu lub szukanie powodów do ich unikania.

W tym miejscu warto zdefiniować pojęcie zaangażowania. Często motywacja i zaangażowanie są stosowane zamiennie jako synonimy. Ale to tylko potoczne uproszczenie. Bardzo podoba mi się definicja stosowania przez firmę AON Hewitt do badania poziomu zaangażowania pracowników. „Zaangażowanie jest miarą emocjonalnego i intelektualnego związku pracowników z organizacją, które wyraża się przez 3 postawy:

1)   pozytywne mówienie o firmie, w której pracuję,

2)   chęć pozostania w organizacji, ponieważ mogę tu się realizować,

3)   gotowość do podejmowania dodatkowego wysiłku na rzecz firmy, by organizacja osiągnęła sukces”.

Jeśli przyjmiemy taką interpretację zaangażowania, to jest ono dopiero skutkiem motywowania pracownika przez lidera. Jest to przede wszystkim postawa pracownika i jego przekonania. Postawa, na którą lider zapracował swoimi zachowaniami, skutecznie motywując pracownika w bieżącym działaniu. Zaangażowanie pracownika jest końcowym wynikiem procesu kierowania ludźmi, którego integralną częścią jest motywowanie.

Zaangażowanie pracownika jest więc rezultatem należytej jakości przywództwa sprawowanego przez lidera. Siatka płac i fundusz premiowy nie mają tu nic do rzeczy.