Nie ma uniwersalnej i akceptowalnej przez wszystkich coachów i klientów skali pomiaru zwrotu inwestycji w coaching. Jak w przypadku większości narzędzi rozwojowych, coaching da się jednak zmierzyć.

Jechałem właśnie do domu, kiedy na jednym ze skrzyżowań zobaczyłem ogromny billboard jednej z sieci handlowych z napisem: Istnieje, czy nie istnieje? Istnieje!!! W pierwszej chwili nie załapałem, czego dotyczy to pytanie zamknięte ograniczającego wyboru i podążająca ślad za nim jednoznaczna odpowiedź. Szybko jednak zorientowałem się, że chodzi o… coaching. A ściślej o kwestię, którą poruszył w ostatniej rozmowie w starym roku jeden z moich klientów, Jarek.

Jarek zadzwonił z życzeniami noworocznymi. Opowiedział mi o zakończonej przed chwilą rozmowie z coachem, który miał przeprowadzić projekt dla jednego z jego kluczowych menedżerów. Po kilkudziesięciominutowej prezentacji coacha, czym jest coaching, kto go wymyślił, gdzie się sprawdza itp., Jarek zadał mu standardowe – jakby mogło się wydawać – pytanie:

– W jaki sposób będę mógł zmierzyć, że pańskie działania przyniosły mojej organizacji korzyść?

Niby pytanie z kategorii „każdy powinien się go spodziewać”, ale ten coach widocznie nie był na nie przygotowany. Zamiast odpowiedzieć, zaczął wyjaśniać Jarkowi, że… w coaching albo się wierzy, albo nie i sam Jarek musi sobie odpowiedzieć, czy chce uwierzyć.

– To co? – zapytał Jarek. – Mam coaching wziąć w ciemno?

Coach kiwnął nieznacznie głową. Jarek nie wziął. I bynajmniej nie dlatego, że nie uwierzył w coaching. Raczej nie uwierzył w coacha. A poza tym wie, że wszystko da się zmierzyć!

Rzeczywiście, Jarek to ten typ menedżera, który „wszystko wie… najlepiej”. Wprawdzie bywa, że moje informacje rozmijają się z jego, ale muszę przyznać, że wiedzę ma ogromną na wiele tematów. Tym razem się nie mylił. Pytanie, dlaczego pomylił się coach?

Bo coaching – jak wszystko – da się zmierzyć. Nie ma uniwersalnej i akceptowalnej przez wszystkich coachów i klientów skali pomiaru (jak w przypadku większości narzędzi rozwojowych). Ostatnio w jednym z coachingów, które prowadziłem, zaprojektowałem system pomiaru, który nazwałem „osobiste sumienie”. Klient wyznaczył osoby (podobnie jak w badaniu 360 stopni), które po każdej sesji obserwowały zachowania coachee, a swoje obserwacje nanosiły na specjalnie do tego celu zaprojektowany arkusz kontrolny, ze skalą behawioralną. Dodatkowo były tam inne wskaźniki – nazywamy je Positive Change Indicators (PCI), które bezpośrednio dotyczyły obszaru rozwoju coachee, jak choćby czas prowadzenia spotkań. Wypełnione arkusze wysyłano do mnie i klienta. Na tej podstawie co cztery tygodnie opracowywaliśmy raport, jak zmienia się uczestniczący w coachingu menedżer i jak osiągane przez niego wyniki wpływają na stopę zwrotu z inwestycji w coaching (ROI). Efekt był imponujący, a klient zachwycony.

Opowiedziałem o tym doświadczeniu Jarkowi, a on – ku mojemu zdziwieniu – stwierdził, że i jego rozmowa z coachem była dla niego satysfakcjonująca.

– Wiesz – powiedział mi – po tej rozmowie podjąłem bardzo świadomą decyzję, że nie chcę, aby ten coach pracował z moimi menedżerami.

I po chwili dodał:

– Ten cholerny coaching jednak działa!!! Tylko do jakiej kategorii mierników zaliczyć moją świadomość? – zmartwił się Jarek.

Felieton ukazał się w miesięczniku „Personel Plus”, nr 2(39)/2011, s. 30.