Ocena pracowników w Polsce najczęściej jest rozumiana i praktykowana jako zorganizowany system okresowego rankingowania pracowników w oparciu na ustalonych kryteriach. Często to skomplikowany i zaawansowany system zarządzania, powiązany z wieloma procesami wewnętrznymi. Do tej pory dość powszechnie uważano go za niezbędne narzędzie do skutecznego zarządzania, w szczególności dużymi organizacjami. Obecnie coraz częściej system okresowej oceny pracowników jest poddawany krytyce przez doradców biznesowych i firmy, które doświadczyły jego zalet i wad. Dlaczego tak wiele firm i instytucji uważa system okresowej oceny pracowników za niezbędny i wdraża go, często niemałym kosztem? Dlaczego po latach niekwestionowanej pozycji stał się przedmiotem krytyki? Czy system ocen pracowniczych odchodzi do lamusa? Co może zastąpić okresową ocenę pracownika?

Systemy ocen pracowniczych stały się w Polsce powszechnym standardem. Po zmianie systemu ekonomicznego w 1989 roku i odejściu od gwarancji pełnego zatrudnienia ocenianie wydajności pracowników stało się w organizacjach biznesowych naturalną koniecznością. Pracodawcy zainteresowani są możliwością uzyskiwania największej wydajności pracowników, którzy z kolei chcą rozwijać swoją karierę i nie jest im obojętne, jak są oceniani. Początkowo systemy okresowej oceny wdrażały duże firmy z międzynarodowym kapitałem. Po kilku latach ocena pracowników dotarła również do firm z sektora państwowego, spółek Skarbu Państwa, a nawet organizacji pozabiznesowych (np.: Tatrzańskiego Parku Narodowego, Fundacji Świętego Mikołaja).

Uniwersalne i niezbędne narzędzie zarządzania?

Wysoki stopień przydatności systemów okresowej oceny pracowników jest związany z wielością i różnorodnością celów, które zapewnione są przez ich sprawne funkcjonowanie. Organizacje oczekują, że dane z procesu oceny zbudują przejrzysty obraz zasobów ludzkich oraz zasilą inne systemy i procesy wewnętrzne: zarządzanie talentami, awanse i przeniesienia, zarządzanie rozwojem kompetencji, planowanie szkoleń, planowanie sukcesji, rekrutacji, przejrzyste zasady premiowania. Do tego dołączają nie mniej ważne cele psychospołeczne. Czytelna ocena pracownika połączona z rzeczową informacją zwrotną ma za zadanie wzmacniać potencjał i rozwijać kompetencje ludzi, budować odpowiedni klimat zaangażowania w pracę oraz mobilizować tych, którzy tego potrzebują. Jednym ze znanych propagatorów okresowej oceny jest legendarny prezes General Electric Jack Welch, który uczynił z niej jeden z filarów sprawnego zarządzania. W swojej książce pt. „Winning znaczy zwyciężać” przekonuje, że bierność wobec 10 proc. pracowników o najsłabszych wynikach to nie tylko akceptacja utarty części korzyści, ale również demoralizowanie większości zaangażowanych i kompetentnych członków zespołu [J. Welch, Winning znaczy zwyciężać, Warszawa 2015, s. 65].

Czasem wdrożenie systemu ocen jest efektem oczekiwań załogi firmy. Karina Sudomir-Zgoła, była HR menedżer jednej ze spółek Skarbu Państwa, mówi: „To pracownicy oczekiwali, że system ocen spowoduje, że przynajmniej raz w roku ich przełożony przeprowadzi z nimi rozmowę”. W ich ocenie była to szansa na udrożnienie komunikacji oraz możliwość lepszego zadbania o własny rozwój. Jednocześnie podczas szkoleń od wielu menedżerów można było usłyszeć, że brakuje im realnych narzędzi wpływu na pracowników, których nie motywuje samo wykonywanie pracy.

To właśnie uzupełnianie się korzyści płynących dla organizacji, menedżerów i pracowników oraz wielofunkcyjność systemu okresowej oceny stały się przyczyną masowego upowszechniania się systemów ocen w różnych organizacjach.

Systemy ocen stały się standardem oczekiwanym również w instytucjach społecznych i państwowych. Mogli się o tym przekonać przedstawiciele jednej z niewielkich wrocławskich fabryk w czasie składania zeznań w sądzie pracy. Sędzina prowadząca sprawę z powództwa zwolnionego pracownika zażądała przedstawienia dokumentacji z ocen okresowych. Wyraziła zdziwienie brakiem takiego systemu i nie chciała słuchać wyjaśnień przedstawicieli pracodawcy. Powiedziała: „Proszę mi nie opowiadać historii o tym pracowniku, tylko okazać dokumenty z oceny okresowej”.

Chcesz przeczytać cały artykuł Marcina Pawłowskiego, opublikowany w „Personelu Plus” nr 5(114)/2017 z maja 2017 roku (str. 90-94)? Pełny tekst artykułu dostępny jest tylko dla członków naszego HR Business Partner Clubu. Jeśli jesteś członkiem HR Business Partner Clubu kliknij  Jeśli chcesz zostać członkiem HR Business Partner Clubu, zapoznaj się z regulaminem i skontaktuj się z nami .