Żyjemy w świecie ciągłych zmian i zacierających się granic. W świecie, w którym coraz mniejszym problemem staje się język narodowy. Bez względu na narodowość – mamy dostęp do Internetu, możemy słuchać tej samej muzyki, oglądać te same filmy, otrzymywać te same wiadomości. Żyjemy też w czasach międzynarodowych korporacji. Bez względu na kraj – w ramach konkretnej organizacji osiągamy cele, mierzone podobnymi wskaźnikami. Wytwarzamy tzw. kultury organizacyjne, opisujemy procedury, budujemy systemy w ułamku sekundy przekazujące informację, w ramach jednej organizacji, na drugi koniec świata. Bez tego dzisiejsze funkcjonowanie w biznesie nie byłoby możliwe. Wydawałoby się więc, że żyjemy w świecie zacierających się granic międzykulturowych.

Wydawałoby się… No właśnie. Efektywna komunikacja stanowi podstawy funkcjonowania każdej organizacji. Zarówno w wymiarze uporządkowania realizacji celów jak i w wymiarze międzyludzkim. Mimo ujednoliconych procedur, mimo dostępu do tych samych informacji, mimo umiejętności porozumiewania się w konkretnym języku – znane są nam wszystkim przypadki braku porozumienia np. między Polakiem, Włochem i Holendrem. To zjawisko pokazuje, że obok rozwijających się w niezwykle szybkim stopniu kultur organizacyjnych oraz doskonalonych systemów zarządzania, istnieje element ciągle jeszcze wymykający się spod kontroli. Obok wielu czynników, które nas łączą, są i te, które gdzieś głęboko w nas samych stanowią filtr, przez który wysyłamy i odczytujemy niemal każdy element porozumiewania się z drugim człowiekiem – filtr kultury, w której zostaliśmy wychowani.

Przez lata wychowujemy się w kulturach narodowych, które uczą nas jak postępować, jak pracować, jak okazywać emocje, jak traktować innych ludzi, czym jest szacunek etc. Tym samym kształtujemy w sobie system wartości i to wg niego oceniamy swoje i cudze działania (czasami nawet bardzo ostro!). Uczymy się tego w rodzinie, w grupie rówieśników, utrwalamy w gronie przyjaciół, w szkole i … i trafiamy do organizacji, gdzie ktoś z innego kraju myśli inaczej. Kiedyś na szkoleniu dla Polaków opowiedziałam anegdotkę jak siostra mojej koleżanki dziwiła się współlokatorom z innego kraju, że nie płuczą naczyń. Oni uznawali, że skoro płyn do mycia naczyń ulega biodegradacji, a co więcej trzeba chronić przyrodę – to nie ma takiej potrzeby. „Jak to?! – powiedziała jedna z uczestniczek szkolenia – a ja myślałam, że oni są tacy porządni!” Ależ zapewne są. To my wychowaliśmy się w kulturze, w której jeden ze wzorców czystości mówi: „Po umyciu płynem, wypłucz talerze!”.

To nie prawda? Kultura narodowa już nie ma takiego znaczenia? A co różni Ślązaka, od mieszkańca Lubelszczyzny (oprócz miejsca zamieszkania)? Jeśli udało się wychwycić różnice – niech będą one dowodem, że kultura społeczności odciska „piętno” na jej mieszkańcach. Co nie zmienia faktu, że obaj są Polakami. A Polaków od np. Austriaków też coś różni. Co nie zmienia faktu, że wszyscy jesteśmy Europejczykami i różnimy się np. od mieszkańców Azji.

Czy kultura organizacyjna może pokonać kulturę narodową? Czyli inaczej: czy nacisk na globalizację systemów, procedur, wskaźników – zatrze różnicę? Nie ośmielę się odpowiedzieć na to pytanie. Warto zwrócić uwagę, że kultury narodowe mają kilkaset lat przewagi nad kulturami organizacyjnymi.

Dzisiaj po pierwsze warto sobie uświadomić spory wpływ różnic międzykulturowych na samą organizację pracy. Zacznijmy dla przykładu od organizacji czasu pracy. Są kultury narodowe, w których ustalona agenda jest świętością, są i takie dla których jest jedynie luźną ramą wstępnie zaplanowanych działań. Wystarczy, że spotkamy się na jednym spotkaniu… i już powstaje problem. Odmiennych oczekiwań, emocji które się z tym wiążą, ocen efektywności pracy, co pojawiają się natychmiast w naszych głowach etc. Głęboko zakorzenione jest też podejście do pewnej perspektywy stawiania celów i osiągania wyników. Niektórzy uznają zasadę: każdy cel musi się bezpośrednio przenieść na wynik, najlepiej natychmiast. Inni: cel musi się przełożyć na wynik, ale może to nastąpić w pewnej perspektywie czasu i zależeć od wielu powiązanych czynników. I znów nietrudno się domyślić, że skoro inaczej postrzegamy cele – mamy inne oczekiwania. Przenoszą się one w konsekwencji na oczekiwania konkretnych kroków zarządczych lub ich braku. Przenoszą się też na ocenę pracy menadżerów. Albo podejście do strategicznego rozwoju, do rozwiązywania problemów, do sposobów prowadzenia negocjacji, do efektywnych spotkań, czy też do motywowania pracowników… Takich obszarów i różnic można by pokazywać bardzo dużo.

Po drugie warto zwrócić uwagę, że zupełnie różnie postrzegamy czym jest wartość relacji z drugim człowiekiem. A to jest element, który w kulturach narodowych stanowi newralgiczny element, bo angażujący w rezultacie sporo emocji. A jak się pojawia sporo emocji, to z założenia pojawia się zaburzona komunikacja i ocena. Zazwyczaj taka, że to druga strona ma problem, bo ja przecież postępuję słusznie. Słusznie, słusznie – tyle, że wg własnych kryteriów słuszności. Nałóżmy jeszcze na to element stereotypów i uprzedzeń (zarówno pozytywnych i negatywnych). Już sam fakt, że jak zapytamy we własnym biurze kilku współpracowników o skojarzenia z Rosjaninem, Niemcem, Brytyjczykiem czy Szwajcarem, prawdopodobnie będą one podobne – świadczą o tym jak silnie przekazujemy sobie pewne informacje i utrwalamy w sobie poglądy. Nie mówię, że nie ma w tym nic słusznego. Często jest to jednak droga „na skróty” dla wytłumaczenia jakiś niepojętych dla nas działań.

Wielokulturowość organizacji jest zatem szansą czy zagrożeniem? Jesteśmy wpisani w życie w świecie bez granic. Trudno byłoby zatrzymać ten proces. Wielokulturowość jest szansą, bo dzięki temu można podbijać nowe rynki, obniżać koszty, stwarzać nowe możliwości rozwoju, odpowiadać na zróżnicowane potrzeby klientów. Zagrożeniem może stać się jednak ignorancja co do różnic w sposobach myślenia i interpretacji komunikatów. Zagrożeniem może stać się brak świadomości przyczyn, dla których kroki zarządcze w jednym kraju, nie sprawdzają się w drugim. Dzisiaj organizacje stoją przed wielkim wyzwaniem – poszerzaniem wrażliwości międzykulturowej. Poruszenie tego tematu w życiu organizacji jest szansą na zrozumienie podłoża postępowania współpracowników z innych krajów. Jest szansą na krytyczne odniesienie do własnych działań. Może pokazać przyczyny, a tym samym zwiększyć szanse na znalezienie dróg efektywnego rozwiązywania problemów. Uniwersalny język korporacyjnych procedur – nie wystarcza ani do skutecznej komunikacji w organizacji, ani do budowania synergicznych zespołów… Tu potrzebna jest otwartość na zrozumienie różnic. Tylko wtedy kultury organizacyjne będą miały szanse wypełnić swoją rolę.

Anna Filipow – Senior Konsultant Kontekst HR

Artykuł został opublikowany na portalu Nowoczesnej Firmy www.nf.pl w dniu 12.04.2007