Niestety, mimo posiadania bardzo unikalnego i – zdawało by się – poszukiwanego zawodu, nie mógł znaleźć w Polsce pracy za oczekiwane wynagrodzenie. Zbierał więc, jak wielu polskich Niemców, pomidory w holenderskich szklarniach, albo szparagi na niemieckich polach. Zarabiał wprawdzie zamiast 2000 złotych, 2000 euro miesięcznie, ale okupywał to wielotygodniową rozłąką z rodziną.

Dzisiaj pracuje w Polsce, prowadząc mały zakład tuż obok swojego domu, wykonując swój zawód. Nagle zaczął być potrzebny w Polsce, a wraz z nim jeszcze kilka następnych par rąk. Zarabia te swoje 2000, tyle że euro. Na miejscu! Zapytałem go, co się przez te dwa lata zmieniło. Dlaczego zdecydował się otworzyć zakład i zatrudnić ludzi? Dlaczego porzucił atrakcyjną dla wielu pracę na Zachodzie? Odpowiedź nie była dla mnie zaskakująca. Potwierdziła tylko to, co pokazały badania prowadzone przez firmę Kontekst HR w ramach projektu „Zarządzać po ludzku”. „Zacząłem wreszcie zarabiać tyle, żeby móc żyć godnie. Nie gorzej jak mój brat od piętnastu lat mieszkający w Niemczech” – powiedział mój przyjaciel.

W tej odpowiedzi zawiera się wszystko, co warto powiedzieć dziś o zmianach zachodzących na naszych oczach w Polsce. Otwarcie granic dla Polaków w ramach Unii Europejskiej spowodowało, że setki tysięcy naszych rodaków (a wcześniej polskich Niemców) ruszyło na poszukiwanie lepszego życia. Nie gorszego, niż to, które jest udziałem obywateli Niemiec czy Hiszpanii. Z drugiej strony wskazuje, że rekordowy wzrost gospodarczy Polski, wywołany wejściem Polski do Unii, gwałtownie rosnącym eksportem czy inwestycjami zagranicznymi otwiera nowe perspektywy w naszym kraju. Obie wspomniane tendencje wzajemnie na siebie oddziaływają dając niemal równe szanse i tym, którzy wybrali emigrację i tym, którzy zdecydowali się na pozostanie w Polsce. Można by określić to tak: czym więcej wyjedzie, tym więcej będą zarabiać Ci, co zostaną! I jest to zależność – moim zdaniem – nieodwracalna!

Wynagrodzenia w Polsce rosną i to znacznie szybciej niż wydawało nam się to możliwe jeszcze dwa lata temu. Problem z tym, że wzrost płac nie dotyczy w równym stopniu wszystkich sektorów rynku. W niektórych zawodach płace rosną jak szalone! Nie oddają tego suche statystyki, według których w ostatnim roku średnia płaca w sektorze przedsiębiorstw wzrosła o 9%. W niektórych sektorach gospodarki wynagrodzenia wzrosły o 100 procent! W kilku zawodach są już tak wysokie jak na Zachodzie Europy. Oczywiście najszybciej płace rosną tam, gdzie deficyt rąk do pracy jest największy: w budownictwie, przemyśle wysokich technologii, specjalistycznych usługach opartych na wiedzy. I tu możemy spodziewać się wciąż dużej dynamiki wzrostu.

Stajemy się świadkami nowego zjawiska: masowego podkupywania pracowników. Pewien przedsiębiorca budowlany, realizujący prestiżową inwestycję w centrum Warszawy opowiedział mi – nie bez wzburzenia – o takim oto przypadku. Parę tygodni wcześniej na jego budowę przyjechał jakiś człowiek. Pokręcił się parę chwil, popytał o to i o tamto, aż w końcu zapytał jednego z brygadzistów, ile chce dostać za przeprowadzenie swojej brygady na inną budowę! Gwarantował wyższe pensje i pokrycie wszystkich kosztów dotyczących rozwiązania umów z dotychczasowym pracodawcą. Brygada spakowała się w jedno popołudnie i zmieniła miejsce pracy. „I co zrobiłeś?” – zapytałem. „Jak to co? Pojechałem na inną budowę i ściągnąłem stamtąd nowych” – odpowiedział nie bez dumy. „Musiałem tylko dać 50% więcej niż dotychczas”. Zastanowiło mnie to. Czy nie lepiej było dać lepsze warunki dotychczasowym pracownikom, niż zatrudniać nowych, droższych, narażając się na problemy związane z ewentualnym przygotowaniem ich do pracy? Niestety, ta krótka opowieść pokazuje wciąż dominujące nastawienie do swoich ludzi wielu pracodawców: dopóki siedzą cicho, nie ma co wyskakiwać z podwyżkami! Moim zdaniem takie podejście to błąd, obarczony sporym ryzykiem utraty najlepszych ludzi.

Znamienny jest tu przykład jednego z koncernów, który parę lat temu zdecydował się na wybudowanie w jednym z miast naszego kraju centrum usług finansowych. Lokalizacja centrum została wybrana m.in. z powodu ogromnego, jak się wówczas wydawało zaplecza potencjalnych pracowników z wyższym wykształceniem w zakresie księgowości i finansów. Płace oferowane nowo zatrudnianym pracownikom ledwo przekraczały połowę średniej krajowej, a mimo to chętnych nie brakowało. Po dwóch latach przyszedł pierwszy sygnał ostrzegawczy. W krótkim okresie z pracy odeszło kilkadziesiąt osób, w tym szkoleni za duże pieniądze liderzy zespołów roboczych. Zatrudniono nowych pracowników, nie przejmując się nawet tym, że liczba chętnych była niemal równa liczbie wakatów! Obniżono kryteria doboru i po sprawie. Nie słuchano pracowników i konsultantów zewnętrznych, że brak rąk do pracy nie jest wynikiem chwilowego zawirowania, ale będzie narastał, jeżeli firma nie zmieni zasad wynagradzania. Organizacja osiągnęła kres swoich możliwości motywowania pracowników czynnikami pozapłacowymi!

Parę tygodni temu jeden z menedżerów tego centrum zapytał mnie, gdzie popełnił błąd, że nie dostrzegł zmian dokonujących się na rynku pracy w Polsce. Cóż miałem mu odpowiedzieć? Żeby się nie martwił, bo niemal nikt tego nie zauważył? Albo, że te zmiany zaszły tak gwałtownie, że trudno było się spodziewać tak szybkich konsekwencji? A może warto było opowiedzieć o jednym z czołowych zagranicznych koncernów w Polsce, który zaczął szkolić swoich menedżerów do tego, aby potrafili z jednej strony zidentyfikować kluczowe stanowiska w organizacji oraz potencjał rozwojowy poszczególnych ludzi, z drugiej – zbadać ryzyko odpływu tych najlepszych. A wszystko to po to, aby menedżerowie mogli prowadzić aktywną politykę płacowo-bonusową w stosunku do swoich pracowników. Zanim zaczną przebąkiwać o odejściu.

Wspomniane już badania prowadzone przez Kontekst HR w ramach projektu „Zarządzać po ludzku” wyraźnie pokazały, że zmieniają się oczekiwania pracowników wobec pracodawców. Obok wyższych wynagrodzeń, istotnym elementem mającym wpływ na motywacje ludzi jest stałość pracy, w przypadku słabiej wykształconych pracobiorców oraz perspektywy rozwoju osobistego, rozumiane jako wzrost osobistej wartości na rynku pracy – to dotyczy dobrze wykształconych. W badanych przez nas organizacjach służbowe samochody czy laptopy (o telefonach komórkowych nie wspomnę) stały się już standardem.

Dzisiaj ważne stają się pakiety medyczne dla rodzin pracowników, ubezpieczenia emerytalne czy gwarancje wypłacane w razie zwolnienia z pracy. Innym ważnym bonusem jest możliwość wzięcia udziału w indywidualnych sesjach coachingowych czy szkoleniach za granicą.

Jak ten świat się zmienia! Jeszcze dwa lata temu ze znalezieniem pracownika na dowolne stanowisko nie było żadnych kłopotów. Dzisiaj rynek pracodawcy zastąpił rynek pracownika. Teraz, aby znaleźć dwie, dobre ręce do pracy, trzeba się namęczyć. A oferta musi być znacznie „bogatsza” niż dwa lata temu. A to jeszcze nie koniec…

Artykuł opublikowany w “Outsourcing Magazine”, nr 2, lato 2007.