Trudne czasy wymagają niestandardowych rozwiązań. Rola dyrektora personalnego w okresie turbulencji też musi być niestandardowa, co oznacza, że musi być dostosowana do zmieniającej się sytuacji na rynku i w samej organizacji. Elastyczność i to w wielu wymiarach – to wyzwanie, przed którym stoi współczesny HR!

Najważniejszym będzie na pewno uczenie ludzi akceptacji dla szybko zachodzących zmian, czasami trudnych i bolesnych. Bo to, że zmiany będą przyspieszać i że większość z nich będzie się wiązać z trudnymi decyzjami, nie mam żadnych wątpliwości. Działy HR-u powinny pełnić rolę komórek marketingu wewnętrznego. Ich zadaniem będzie informowanie i kształtowanie świadomości menedżerów i pracowników o konieczności i nieuchronności zmian.

Jedną ze zmian, na które HR musi być przygotowany jest zmienne zapotrzebowanie na pracę i koniczność zapewnienia organizacji elastycznego modelu zatrudniania pracowników. Coraz częściej firmy będą korzystać z umów zawieranych na czas określony, np. realizację konkretnego projektu i pracowników czasowych. Szybkie zwalnianie i zatrudnianie ludzi, na przemian, to drugie wyzwanie dla HR-u.

Każda organizacja, aby funkcjonować skutecznie i bezpiecznie, potrzebuje określonego grona pracowników Nazwijmy ich kluczowym zasobem kadrowym. Bez nich organizacja nie istnieje. Są to ludzie, którzy zapewniają nieprzerwane działanie podstawowych procesów wewnętrznych i zewnętrznych, a co ważniejsze – wokół których można budować większe zespoły, w miarę pojawiających się zleceń od klientów. Ważnym zadaniem działów personalnych będzie zidentyfikowanie takich osób w organizacji i objęcie ich specjalnym programem wsparcia i rozwoju. To nie talenty, ale ludzie tworzący kluczowy zasób kadrowy będą odgrywali w najbliższych latach najważniejszą rolę w elastycznych organizacjach.

I jeszcze jedno wyzwanie: zarządzanie rozwojem ludzi w organizacji, a zwłaszcza kluczowego zasobu kadrowego. I nie mam tu na myśli szkoleń czy warsztatów. Chodzi mi o świadomy i celowy, ciągły proces doskonalenia pracowników i menedżerów. Poprzez training on the job i szkolenia, coaching zewnętrzny i wewnętrzny mentoring, ukierunkowaną praktykę i nowoczesne narzędzia internetowe. Bez wątpienia to zdolność do szybkiego uczenia się stanie się źródłem przewagi konkurencyjnej w najbliższych latach. A dział HR ma w tym zakresie do odegrania rolę centralną.

Dział personalny powinien też być swoistym barometrem nastrojów w organizacji. Takim szczególnym, który nie tylko rejestruje zmiany ciśnienia, ale przede wszystkim proponuje konkretne działania w celu jego stabilizacji. Żeby taką rolę wypełniać, HR musi być blisko ludzi. Badać regularnie poziom zaangażowania, opinii, nastrojów. Z tą informacją musi docierać do kierownictwa firmy, uświadamiać i proponować dobre rozwiązania. Dział personalny odpowiada – podobnie jak samolot AWACS – za wczesne ostrzeganie przed nadciągającym niezadowoleniem ludzi, musi o nim wiedzieć, zanim rozleje się ono po firmie.

I na koniec jeszcze sprawa wielopokoleniowości organizacji. Już dziś uwidacznia się w wielu firmach różnica w podejściu do pracy (i w ogóle do życia) pokolenia 30-40-latków i młodych ludzi wchodzących właśnie na rynek pracy. To zróżnicowanie będzie narastać i z całą pewnością odciśnie swoje piętno. Dział HR ma przed sobą nie lada wyzwanie. Z jednej strony powinien stać na straży ugruntowanych wartości firmy i jej kultury, z drugiej – umieć wykorzystać twórczy potencjał młodości.

Wypowiedź ekspercka załączona do artykułu Anny Włudarczyk „Smok analog czy cyfrowy cyborg – dziś i jutro menedżera personalnego w firmie”, w: „Kadry w Polsce 2012”, Nowoczesna Firma 2012 (str. 12-13).

Robert St. Bokacki

Wiceprezes, CEO

Kontekst HR International Group

www.konteksthr.pl