Kiedy po raz pierwszy spotkałam się z pojęciem lifelong learning („uczenie się przez całe życie”), w pierwszej chwili pomyślałam: cudownie, wreszcie ludzie będą się uczyć cały czas, nie będzie ograniczenia wiekowego i w każdym momencie będzie można zacząć naukę. Dla mnie nauka i zdobywanie wiedzy stanowią nieodzowny element życia, są napędem do działania, więc lifelong learning pojawiło się jako cudna wizja przyszłości. No właśnie, przyszłości? Nasunęła mi się refleksja, że człowiek, czy chce czy nie chce, uczy się przez całe życie. I przypomniał mi się mój dziadek, który zastanawiał się, jak poradzić sobie ze szkodnikami w sadzie. Rozmawiał wtedy o tym z sąsiadem, czytał ogrodnicze gazety i podpytywał ekspedienta w sklepie rolniczym – mimo swojego wieku on nadal zdobywał wiedzę!

Przecież my również, mimo tego, że często już nie podlegamy formalnej Edukacji, zdobywamy wiedzę i umiejętności przez całe nasze życie. Obsługujemy telefony komórkowe, tablety, bankomaty, choć w ramach zajęć lekcyjnych nie mieliśmy przedmiotu „obsługa nowoczesnych urządzeń”. Każdy z nas jest w stanie powiedzieć, czego nauczył się na obecnym stanowisku, ba, wymienić choć jedną rzecz, której nauczył się w minionym tygodniu.

Więc skoro wszyscy dorośli się nadal uczą, to o co chodzi w lifelong learning?

Co to takiego jest lifelong learning?

Najczęściej lifelong learning rozumiemy „uczenie przez całe życie”. Jeszcze nie tak dawno pod tym pojęciem ujmowano „kształcenie ustawiczne”, czyli takie planowe działanie, które w konsekwencji prowadziło do możliwości przygotowania do wykonywania zawodu, przekwalifikowywania się czy doskonalenia zawodowego. Dziś coraz częściej używane jest pojęcie lifewide learning – „uczenie się w każdych okolicznościach”, czyli stwarzanie człowiekowi możliwości zadbania o swój całościowy rozwój, ucząc się w ciągu całego życia ze swoich doświadczeń.

Dlaczego to jest takie ważne?

Społeczeństwo, które uczy się przez całe życie, umożliwia budowanie gospodarki opartej na wiedzy. A to w dzisiejszym świecie gospodarce jest niezbędne, bo dynamiczne zmiany zmuszają firmy do ciągłego doskonalenia sposobów funkcjonowania. Pojawiają się nowe produkty i usługi, które mają wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw, na ich być, czy nie być. Według Petera Druckera tradycyjne zasoby: praca, ziemia i kapitał stają się raczej przeszkodami niż siłą napędową rozwoju przedsiębiorstw. Kluczowym czynnikiem kreatywności we wszystkich dziedzinach życia jest wiedza. Problemem w wielu firmach jest poradzenie sobie ze zbieraniem, przetwarzaniem, upowszechnianiem i aktualizowaniem wiedzy.

Konieczność stworzenia społeczeństwa wiedzy zauważyła również Unia Europejska – kształcenie ustawiczne stało się jednym z celów strategicznych Europy. Wymóg sprostania wyzwaniom cywilizacji i zwiększenia konkurencyjności krajów europejskich w gospodarce światowej znalazł również wyraz w unijnych strategiach (można o nich przeczytać w: „Europejskiej Strategii Zatrudnienia”, „Europejskiej Strategii Integracji Społecznej”, strategii „Europa 2020”, „Memorandum dotyczącym uczenia się przez całe życie”, „Rezolucji w sprawie uczenia się przez całe życie”).

Wiedza już dziś decyduje o pozycji zawodowej i społecznej człowieka. To, jakie zdobył on wykształcenie, doświadczenie, jak potrafi się uczyć i wyciągać wnioski, generować nowe pomysły, staje się wartością na rynku pracy i nierzadko daje możliwość zatrudnienia. Firmy coraz częściej zdają sobie z tego sprawę i, rekrutując nowego pracownika, szukają takiego, który dysponuje wiedzą użyteczną dla ich organizacji, szukają człowieka, który jest w stanie szybko się uczyć i tworzyć nowe, skuteczne rozwiązania. Przyciągając takich ludzi, dążą do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej.

Wiedza w organizacji

Skoro wiedza to zasób, którym należy zarządzać, który należy pomnażać, który w konsekwencji stanowi o przewadze rynkowej, to jakie działania powinna podejmować organizacja, by stać się organizacją wiedzy?

• Technologia

Każdej organizacji, która chce zarządzać swoją wiedza potrzebna jest dziś technologia – konkretna metoda, która pozwoli na gromadzenie, przetwarzanie, aktualizację i dostęp do zasobów wiedzy w organizacji. I to tej wiedzy „formalnej”, zapisanej w procedurach i zasadach, jak i tej „milczącej wiedzy” („cichej wiedzy”) zawartej w głowach pracowników. Technologia również powinna pozwalać na generowanie nowych pomysłów.

Dziś w wielu organizacjach wykorzystuje się w tym celu internet, intranet, systemy pracy grupowej bądź systemy wspomagania podejmowania decyzji.

• System zarządzania

Oprócz technologii potrzebny jest system zarządzania posiadaną i kreowaną wiedzą. Dziś w dostępie do wielu informacji najważniejszą umiejętnością jest wybór właściwej informacji. Ich jakość i aktualność może stanowić o przewadze rynkowej, o być lub nie firmy.

Zarządzanie posiadaną wiedzą jest według wielu organizacji łatwą sprawą – po prostu tworzone jest ogólnodostępne miejsce, gdzie informacje są przechowywane. Tyle, czy to można uznać za zarządzanie wiedzą? Czy ktoś panuje nad tym systemem? Czy ktoś sprawdza, na ile informacje są aktualne, czy się nie powielają, czy jest ich nadmiar, a niejasny opis nie sprawia, że trudno się z nich korzysta?

A jak zarządzać wiedzą nowo wytworzoną (i wspierać jej wytwarzanie)? Jak sprawić, by system zarządzania wiedzą pomagał w kreowaniu nowych pomysłów – tych powstających w głowach poszczególnych pracowników i tych wynikających z pracy zespołów? Jak dzięki systemowi wyławiać z pomysłów „perełki” i odrzucać „plewy”?

Na te pytania warto odpowiedzieć, by świadomie budować efektywne systemy zarządzania wiedza, które będą wspierały organizację, a nie staną się „ciężarem u nogi”, nic niewnoszącą pracą, niedającą dodatkowej wartości – słowem marnotrawstwem sił i środków.

• Kultura organizacji

Aby firma stała się organizacją wiedzy, nie tylko musi zadbać o technologię i system zarządzania. Istotnym czynnikiem jest kultura organizacyjna. Tu w ocenie, czy nasza kultura organizacyjna wspiera lifelong learning, pomocne będą poniższe pytania:

–   Czy ułatwiamy pracownikom zdobywanie wiedzy i umiejętności w organizacji i poza nią?

–   Czy wykorzystujemy w organizacji nieformalne sytuacje do zdobywania wiedzy i umiejętności?

–   Czy każdy pracownik ma plan rozwoju?

–   Czy wykorzystujemy w organizacji wiedzę i umiejętności pracowników zdobyte poza firmą?

–   Czy stwarzamy możliwości dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, czy upowszechniamy dobre praktyki?

–   Czy pracownicy chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem z innymi?

–   Czy uczymy pracowników refleksji na własnym działaniem, wyciągania wniosków z popełnianych błędów, samodzielnego szukania rozwiązań? Czy wszyscy liderzy w ten sposób pracują ze swymi podwładnymi?

–   Czy stwarzamy możliwości generowania nowych pomysłów, udoskonaleń? Czy wdrażamy nowe pomysły? Czy nagradzamy za nie?

–   Czy uczymy się na błędach, wyciągamy wnioski z niepowodzeń, opracowujemy, wdrażamy i oceniamy plany naprawcze?

–   Czy świętujemy sukcesy we wdrażaniu nowych rozwiązań?

–   Czy mamy zaplanowane i realizowane przekazywanie sukcesji?

–   Czy mamy system pozwalający na gromadzenie zdobytych doświadczeń (zapisywanie, gromadzenie, uaktualnianie), czy pracownicy chętnie z niego korzystają?

–   Czy pracownicy wprowadzający nowe rozwiązanie mają nawyk sprawdzania, czy w organizacji był realizowany podobny projekt, jakie przyniósł skutki, jakie wnioski wypracowano z jego realizacji?

Jeśli na większość pytań odpowiedź brzmi „tak”, w organizacji stwarzane są warunki do uczenia się przez całe życie (czyli uczenia się z jednej strony pracowników, a drugiej uczenia się organizacji).

Wyzwania przyszłości

Ludzie uczą się przez całe życie. To prawda, patrząc nawet na opisany na początku artykułu przykład mojego dziadka. Ale czy dziś potrzebujemy takiego samego sposobu uczenia się? Czy dziś to „uczenie się” nie powinno obejmować innego zakresu, spełniać innego standardu?

Wyzwaniem przyszłości jawi się to zapewnienie możliwości uczenia się każdemu człowiekowi. Każdemu pracownikowi trzeba stworzyć możliwość, by mógł się uczyć, zdobywać nową wiedzę i umiejętności, dać szansę uczenia się uwzględniającego jego styl uczenia się, preferowane i najbardziej skuteczne dla niego formy nauczania. Każdy pracownik ma mieć też możliwość udoskonalania swojego środowiska pracy, generowania pomysłów, wdrażania i oceny rozwiązań.

Wyzwanie przyszłości to również kształtowanie odpowiedniej postawy człowieka i zespołu – uczenie umiejętności refleksji nad własnym działaniem, szukania rozwiązań, odwagi w podejmowaniu prób zmiany rzeczywistości. To kształtowanie umiejętności wyszukiwania właściwych informacji, wybierania tego, co ważne, umiejętność praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy.

Uczący się przez całe życie ludzie doprowadzą nas do organizacji uczących się przez całe życie, a to moim zdaniem jest podstawą do sprostania wyzwaniom przyszłości.

Artykuł ukazał się w miesięczniku „Personel Plus”, nr 7/2013.