Menedżerowie i naukowcy od lat szukają tajemnej formuły motywowania ludzi. Kto ją znajdzie, stanie się nie tylko sławny i bogaty, ale przede wszystkim – zajmie poczesne miejsce wśród największych tego świata, obok Michała Anioła, Einsteina czy Steva Jobsa. Jest więc o co walczyć. Pytanie tylko, czy taka formuła w ogóle istnieje? A jeśli tak, to czy na pewno jest ona tajemna?

Wszystko się zmienia. Technologia, rynek, kultura, wreszcie ludzie, ich potrzeby, oczekiwania i aspiracje. A ślad za tym także narzędzia motywowania pracowników. To, co było skuteczne jeszcze wczoraj, dziś trąci myszką. Wiele czołowych firm na świecie już dawno zrozumiało, że sukces ich organizacji zależy od ludzi. A ludzie – ich wartość, zaangażowanie, kreatywność, elastyczność – głównie od jakości menedżerów i ich stosunku do podwładnych. Czas twardych, wszystkowiedzących wodzów, których kompetencje mierzyło się liczbą zwycięskich bitew, zadanych ran i zdobytych medali minął bezpowrotnie. Przyszłość motywowania nie zależy od coraz wyższych pensji lub wymyślnych bonusów, ale tkwi w rękach menedżerów!

Problem z motywowaniem polega na tym, że nie da się stworzyć jednego uniwersalnego modelu motywowania, bo ludzka motywacja czerpie z wielu źródeł, a do tego ma tendencję do dużej zmienności. Tak naprawdę w motywowaniu niewiele jest z magii, a sporo z mechaniki. Skąd więc ta tęsknota za czarami-marami? Moim zdaniem z czystego lenistwa!

Większości menedżerom nie chce się po prostu robić tego, co do nich należy: codziennie systematycznie wyzwalać, podtrzymywać i ukierunkowywać energię podległych sobie ludzi na osiąganie celów organizacji. Za dużo roboty! I to takiej, do której trzeba zaangażować całego siebie (włącznie z zachowaniem i nastawieniem). Raczej wolą raz na jakiś czas wykonać spektakularne gesty, albo jeszcze lepiej – przyznać parę złotych premii. Tylko, że tak się nie da! To nie jest żadne motywowanie i w dodatku – rzadko działa naprawdę. Takie wielkie i akcyjne działania nie mają wielkiego wpływu na zaangażowanie ludzi.

A co ma? Małe gesty i mikrozachowania powtarzane codziennie, z zegarmistrzowską precyzją i szwajcarską regularnością przynoszą najlepsze efekty. Ale one wymagają i czasu i chęci. Bez tych dwóch komponentów motywowanie nie wyda dorodnych owoców, a nawet może przynieść skutki odwrotne od zamierzonych. Dlaczego? Posłużę się przykładem.

Proszę wyobrazić sobie, że mieszkacie Państwo w pięknym domu-bliźniaku. Wszystko jest w nim piękne, oprócz… sąsiadów zza ściany. Ciągle mają o coś pretensje, nie odpowiadają na „dzień dobry”, walą w ścianę, jeśli tylko zachowacie się trochę głośniej. Czasami nasyłają na was policję. Koszmar! I nagle wszystko się zmienia. Pewnego dnia wasz sąsiad, jak gdyby nigdy nic, podchodzi i prosi o pożyczenie kosiarki. Jego się zepsuła, a za chwilę mają przyjechać goście na garden-party. I co? Zapewne pożyczycie mu te kosiarkę, ale czy uwierzycie w trwałą przemianę waszego sąsiada? Oczywiście nie! Wszystko, co zrobił do tej pory przekonuje was, że prawdopodobnie ta zmiana frontu wynika z jego chwilowych potrzeb i wszystko wróci do normy, kiedy te potrzeby (pożyczenie kosiarki) zostaną zaspokojone. Czy tak?

Podobnie jest z motywowaniem. Żadne wykonywane od czasu do czasu gesty nie będą miały wpływu na motywację ludzi. Liczy się całokształt zachowań menedżera, jeszcze raz to powtórzę – reprezentowanych przez niego na co dzień.

Weźmy chociażby uśmiech. Jego obecność na twarzy menedżera świadczy o życzliwości i otwartości na ludzi. A co sygnalizuje pracownikom jego brak, zmarszczenie brwi bądź zaciśnięcie ust?

Kiedyś pewien znajomy powiedział mi, że po minie swojego szefa doskonale wie, w jakim nastroju jest danego dnia.

– Kiedy wchodzi rano na halę – tłumaczył mi – wszyscy patrzymy zza węgła na jego twarz. Jeśli jest uśmiechnięty, wiemy, że możemy przyjść nawet z najtrudniejszym problemem. Jeśli ma ścięte mięśnie – znikamy. Czekamy, na kogo dzisiaj padnie. Kto zostanie zaraz wezwany i opieprzony. Tak to działa.

Najsilniej na motywację ludzi wpływają drobne, ale powtarzane często bodźce. Budują klimat zaufania i podnoszą samoocenę pracowników. Ludzie mają świadomość, co jest ważne dla ich kierownika, a co ma drugorzędne znaczenie. Takie konsekwentne działanie można porównać do małego, ale nigdy nie wysychającego strumienia. Skutecznie zasila ono ludzkie osiedla w wodę, ale w żadne sposób nie zagraża ich egzystencji. Inaczej niż nadmiar wody. Ten prowadzi do powodzi, która życiodajny płyn zamienia w śmiertelne niebezpieczeństwo. Podobnie jest z zadekretowaną motywacją. Raz w roku spotkanie integracyjne, dwa razy w roku szkolenie, premie miesięczne i nagrody roczne… A na końcu rozczarowanie. I jednych (pracowników) i drugich (menedżerów). Ci pierwsi czują się mimo wszystko niedoceniani, dla tych drugich frustrujący jest brak efektów.

Silna motywacja działa jak najlepszy dopalacz. Pozwala na osiąganie przeciętnym ludziom ponadprzeciętnych wyników. Źródłem tej motywacji jest przede wszystkim bezpośredni przełożony. I nie potrzebuje do tego żądnej magii albo tajemnych formuł. Wystarczą świadomie wykorzystywane zachowania. Tylko. Albo aż.

Artykuł ukazał się w miesięczniku „Benefit”, nr 4/2012, s. 18.