Wystąpienie podczas HR lunch meetingu w Warszawie (25.11.2011 r.) pani Ewy Walendy, redaktor prowadzącej miesięcznika „Personel i Zarządzanie”, relacjonuje Tomasz Antosiak.

Human Resources, HR, zasoby ludzkie, działy personalne… Przez ten rok na wszystkich HR lunch meetingach te słowa odmieniono chyba przez wszystkie przypadki. Spotkania stały się okazją do podsumowań, refleksji i nowego planowania strategii HR na nadchodzący rok, który z pewnością będzie czasem wyzwań i być może kryzysów, w obliczu których staną menedżerowie HR. O działaniach HR można dyskutować w aspektach psychologicznych i socjologicznych, ale nie można diagnozować sytuacji w oderwaniu od twardych wskaźników, efektywności, wydajności, kosztów. Jest to bowiem system naczyń połączonych, dlatego menedżer HR musi posługiwać się językiem biznesu.

Jak słusznie określiła Ewa Walenda, redaktor naczelna „Personelu i Zarządzanie”, w jednym z wystąpień dział HR jest sercem organizacji, bez którego nie może ona sprawnie działać. Właśnie takie, a nie inne umiejscowienie w przestrzeni organizacyjnej firmy, w jej sercu, świadczy o ogromnym wpływie na cały „firmowy” organizm. Dział HR non stop ewoluuje, jest żywym tworem, nie znoszącym próżni i nudy. Jest odpowiedzią na potrzeby ludzkie i reakcją na zmieniające się trendy na rynku i w biznesie. I jeżeli postrzegać metaforycznie dział HR jako serce organizacji, to każda operacja na tym sercu powinna być przeprowadzana przez specjalistów, w tym przypadku: przez menedżerów. W XXI wieku menedżerowie personalni są czymś w rodzaju awangardy, straży przedniej swojej organizacji, kreującej rzeczywistość w biznesie. Nowoczesny dział HR jest w stanie przewidzieć i wyprzedzić zmiany. Jest bowiem blisko rzeczywistych potrzeb kadry zarządzającej i pracowników.

Niemal każdy specjalista HR jako podstawę swoich działań wskaże zmianę. To kolejne słowo-klucz przewijające się w prawie wszystkich wystąpieniach w trakcie poszczególnych spotkań. Zmiana w obecnych czasach kształtuje i napędza. Nie omija także działu HR, dlatego zarówno pracownicy, jak i menedżerowie powinni być na nią przygotowani. Środowisko zmian i kryzysów daje ogromne możliwości działom HR. Mogą one wykazać się elastycznością, kreatywnością i inwencją w poszukiwaniu nowości, zmianie nawyków pracy. Taka postawa zawsze jest doceniana i jest modelowym przykładem na funkcjonowanie biznesu.

Wysoką poprzeczką dla działań HR-owców w firmach na najbliższy czas jest przede wszystkim dbałość o kontynuację tego, co zostało wypracowane dotychczas ,z jednoczesnym wychodzeniem poza tradycyjne, stereotypowe funkcje kadrowe i postrzeganie działań HR jedynie przez pryzmat pracy administracyjnej. To właśnie jest wspomniana już wcześniej nieunikniona zmiana mentalności i postrzegania swojej roli przez menedżerów HR.

Wyzwania, w obliczu których staną działy HR, rodzą też nowe środki i narzędzia, jednak nie dajmy się złapać w pułapki. Jednym z takich środków-pułapek jest zarządzanie talentami, czyli pozyskiwanie utalentowanych osób i utrzymanie ich zaangażowania w całym okresie zatrudnienia. Firmy ogarnęła prawdziwa moda na mniej lub bardziej ekskluzywne programy zarządzania talentami. Skuteczne narzędzie, ale jedynie w rękach, które będą umiały wykorzystać jego potencjał. O efektywności decyduje bowiem metoda zastosowania, ponieważ nie musi to być kompleksowe rozwiązanie i recepta na całe zło. Znacznie lepszy wynik osiągniemy wprowadzając odpowiednie narzędzia w miejscach, w których są one naprawdę potrzebne. Ale nie może to być cel sam w sobie! Nieświadomość tego często jest przyczyną fiaska i porażki tego typu programów implementowanych w firmach.

Zrozumienie tej różnicy jest jednym z większych wyzwań, przed którym stoi współczesny HR, wymaga bowiem zmiany dość diametralnej, bo przemodelowania w systemie myślenia menedżerów HR. Muszą oni zrozumieć, że nie można skupiać się na środku samym w sobie, bo może to oddalić od rzeczywistego celu, jakim jest maksymalizacja efektywności i zysków firmy przy ciągłym budowaniu renomy marki i rozwoju kluczowych dla firmy kompetencji.

Przeczytaj także sprawozdanie Roberta Bokackiego z całej konferencji: „HR zarabia na siebie”.