Piszę ten tekst w momencie, w którym Ukraina zdaje bolesny egzamin. Zdaje go po raz drugi i jakby w języku obcym – wszyscy obserwują wydarzenia, ale nie ma nikogo, kto mógłby je obiektywnie ocenić i wskazać, jakie kolejne kroki należy podjąć. Nie ma także nauczyciela, który kieruje procesem i wyjaśnia niezrozumiałe fragmenty. Zdobywamy unikalne doświadczenie. Moje refleksje o wybranych przeze mnie tendencjach (opisane w tym artykule) są uniwersalne i dotyczą branży HR nie tylko na Ukrainie.

Symboliczne jest to, że zmiany w społeczeństwie stają się możliwe przy wystarczająco dużej aktywności ludzi. Protesty i zmiany w społeczeństwie zakorzenione są w potrzebach ludzi, ich wzajemnych oczekiwaniach. Stąd zrozumienie tendencji rynku jest łatwiejsze, kiedy rozumiemy potrzeby i cele pracodawców.

Specjaliści z zagranicznych firm działających na Ukrainie, komentując trendy pracy z personelem, uważają, że pozyskiwanie, utrzymanie i szkolenie pracowników będzie coraz trudniejsze. Innowacyjność, zaangażowanie, entuzjazm i rozwój potencjału kadrowego znalazły się na liście głównych priorytetów, dlatego trzeba skoncentrować się na utrzymaniu kluczowych pracowników i podtrzymywaniu ich zaangażowania.

Kompleksowy rozwój powinien zastąpić tradycyjne szkolenie. Już czas zmienić nazwę „jednostka szkoleniowa” na „centrum rozwoju możliwości”. Szkolenie powinno być nieustanne, a firmy, które wezmą to pod uwagę, stworzą u siebie solidną rezerwę kadrową na przyszłość. Z kolei szkolenie w miejscu pracy, programy rozwojowe i coaching (prowadzony przez menedżerów liniowych) zostały określone jako najbardziej skuteczne w ciągu ostatnich pięciu lat praktyki wspomagające szkolenie i rozwój talentów w firmach. Są również najbardziej rozpowszechnionymi metodami (obok szkoleń stacjonarnych). W 2013 roku 45% firm oświadczyło, że w najbliższych dwóch latach na szkolenie i rozwój talentów najmocniej wpłyną dalsze procesy integracyjne między coachingiem, rozwojem organizacyjnym a zarządzaniem wydajnością.

Należy zwrócić uwagę, że na Ukrainie jeszcze nie odbył się proces obowiązkowej standaryzacji jakości szkoleń jako usług. Kryteria efektywności nadal są niejednoznaczne, a klienci nie mają oczekiwań dotyczących obowiązkowej certyfikacji zewnętrznych usługodawców. Choć funkcjonuje u nas także rynek coachów i coachingu, nie ma jednak klientów zainteresowanych coachingiem jako procesem poszukiwania indywidualnego sposobu osiągnięcia celu. Istnieje natomiast zainteresowanie doradztwem. Taka forma współpracy jest w pewnym sensie także szkoleniem – klient rozpatruje propozycje i ocenia ich przydatność dla swojej działalności. Czasem praca z doradcą interpretowana jest nie jako praca ze specjalistą, który proponuje rozwiązania na podstawie swojego doświadczenia, ale jako punkt odniesienia dla krytycznej oceny, aby potem powiedzieć coś w rodzaju: „I tak od samego początku wiedzieliśmy lepiej”.

Szczególne znaczenie mają projekty z zakresu oceny pracowników realizowane z wykorzystaniem różnych metodologii. Obserwujemy dążenie klientów do wybierania pracowników na podstawie obiektywnych parametrów. W warunkach, w których teraz znajduje się Ukraina, taka tendencja wydaje się oczywista. Pozostaną tylko najlepsi z najlepszych. Ci, których wybierze pracodawca, będą dobrze rozumieć, na podstawie jakich kryteriów są oceniani, co pozwoli na osiąganie na danym stanowisku zaplanowanej efektywności.