Zmiana – chyba już zapoznaliśmy się z tym stwierdzeniem dobrze. Pozostaje otwarte pytanie: kto odpowiada za zmiany wprowadzane w organizacji? Pierwsza odpowiedź nasuwająca się na myśl to zarząd. Zapewne tak, ale czy tylko? Przyglądając się różnym organizacjom „zewnętrznym” okiem konsultanta przychylam się do stwierdzenia, iż za zmianę odpowiada – oczywiście w różnym stopniu – każda osoba zatrudniona u danego pracodawcy. Zadaniem niektórych pracowników, czy też działów jest wprowadzanie zmian, zadaniem innych jest aktywny udział w proponowanej zmianie, co nie zawsze jest zadaniem prostym do wykonania.

Wsparcie wprowadzania zmian w organizacji to ciekawe zadanie z punktu widzenia konsultanta, ponieważ pozwala na udział we wdrażaniu czegoś nowego, wnoszeniu powiewu nowości i świeżości do organizacji, co zdecydowanie przekłada się na odnajdowanie nowych pokładów energii do wykonywania swoich obowiązków przez osoby zaangażowane w zmianę. Oczywiście jak to bywa z tego typu projektami, bywają prostsze zmiany do przeprowadzenia i te, z którymi związany jest spory ładunek emocjonalny. W tego typu zmianach, bazując na doświadczeniu mogę stwierdzić, że nieocenioną jest dobra współpraca z osobami z wewnątrz organizacji. Znacząca staję się rola działu HR – miejsca, w którym często przecinają się sprawy biznesu i wszystkie aspekty związane z zarządzaniem ludźmi w organizacji. HR dysponuje odpowiednią wiedzą na temat organizacji i pracowników, a także odpowiednim doświadczeniem, aby wspierać każdą zmianę w organizacji na poziomie satysfakcjonującym wszystkich pracowników.

Zapewne sporym wyzwaniem jest zbudowanie takiego wizerunku HR, aby hasło „zmiana” w organizacji kojarzyło się z właśnie z HR – z jego profesjonalizmem i umiejętnością przewidywania zmian niezbędnych do przenoszenia organizacji na kolejne poziomy rozwoju.

Artykuł został opublikowany w „Roczniku Kontekst HR 2010”.