Wiedza

Jak nie zwalniać pracowników?

Warsztat prowadzony podczas HR lunch meetingu w Warszawie (25.11.2011 r.) przez Aleksandra Minkowicz-Flanek (PWC) i Joannę Poniatowską (Kontekst HR International Group) relacjonuje Agnieszka Hreczuch.

 

Obecnie chyba już powoli wszyscy tracimy orientację, czy kryzys właśnie się kończy, trwa w najlepsze, a może dopiero nadchodzi… Tracimy również rachubę, który to kryzys… Nowoczesna firma trudną sytuacją nie może być zaskoczona, bo wie, że kryzysy są i trzeba je przetrwać. Czasy kryzysów – inaczej mówiąc: czasy małej stabilności – wymagają dostosowania się, otwarcia na możliwości i elastyczności zarówno w stosunku do rynku, jak i względem pracowników.

 

Pani Aleksandra Minkowicz-Flanek (radca prawny w firmie PricewaterhouseCoopers) na przykładzie case study omówiła, w jaki sposób Zarząd może doprowadzić do redukcji kosztów zatrudnienia w firmie, gdzie działa nie tylko związek zawodowy, ale również społeczna inspekcja pracy (czyli w środowisku raczej nie sprzyjającym takim zmianom). Przybliżając szanse i zagrożenia wynikające z kilku opcji, najskuteczniejszym, ratującym firmę i dbającym o pracowników rozwiązaniem okazało sięporozumienie ze związkami zawodowymi o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Co w praktyce oznacza zawieszenie układu zbiorowego?

  • Nie przeprowadza się redukcji zatrudnienia,
  • Strony ustalają okres zawieszenia i jego zakres,
  • W okresie zawieszenia nagrody jubileuszowe oraz nagrody z zysku nie są wypłacane,
  • Praca w godzinach nadliczbowych jest wynagradzana na zasadach wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa,
  • Strony mogą dokonać zawieszenia taryfikatora wynagrodzeń zasadniczych,
  • Nie jest wymagane wręczanie wypowiedzeń zmieniających,
  • W razie poprawy sytuacji finansowej firmy strony mogą uzgodnić wcześniejsze rozwiązanie porozumienia,
  • Porozumienie podlega rejestracji przez Okręgowego Inspektora Pracy w terminie do 30 dni.

Powyższe rozwiązanie wymaga dyskusji ze związkami i dużego zaufania ze strony pracowników, ale jest jedynym, przy którym zachowują pracę i pomagają firmie wyjść z kryzysu – a więc biorą przyszłość organizacji w swoje ręce.

 

Żeby takie rozwiązanie wprowadzić, trzeba zwrócić uwagę na elementy pozwalające odnieść sukces, a mianowicie:

  • Zarząd firmy musi być zdeterminowany w dążeniu do celu;
  • Musi być spełniony warunek otwartości w dialogu ze związkami zawodowymi;
  • Osoby zajmujące się wprowadzeniem zmian muszą współpracować z okręgowym inspektorem pracy – pracownicy często udają się tam po pytania o bezpieczeństwo takiego rozwiązania;
  • Firma musi zadać o wsparcie doradcy prawnego;
  • Komunikacja w trakcie całego procesu musi być przemyślana i opierać się na zaufaniu;
  • Firma musi mieć gotowość na indywidualne podejście do przypadków szczególnych;
  • Pracownicy działu HR muszą wykazać się ogromnym zaangażowaniem w trakcie i po wprowadzaniu zmian.

 

W dalszej części uczestnicy warsztatu ustalili, iż w dobie zmian najważniejsza jest jasna, rzetelna i wystarczająca (tj. adekwatna do chwili) komunikacja o wprowadzanych zmianach. Na dziale HR spoczywa obowiązek nie tylko merytorycznego informowania o bieżącej sytuacji, ale również zarządzanie emocjami pracowników oraz liczenie kosztów emocjonalnych, które się wiążą z wprowadzanymi zmianami. Kluczowym jest również ukazanie „drugiej strony medalu”, czyli przedstawienie sytuacji firmy i pracowników w sytuacji, jeśli do zmian nie dojdzie. Budowanie poczucia odpowiedzialności za losy firmy to kolejny punkt budujący sukces wprowadzanych zmian. I nie można zapomnieć o prawidłowym zamknięciu procesu – czyli jasnej komunikacji: co zostało zrobione, co przez to firma uzyskała i jakie są z tego długofalowe korzyści dla firmy i pracowników.

 

Mamy nadzieję, że firmy w dobie kryzysu chętniej będą korzystały z porozumień o zawieszeniu stosowania zakładowego układu pracy, niż ze zwolnień czy wypowiedzeń zmieniających. To pierwsze rozwiązanie nie tylko dba o pracowników, nie tylko zakłada współodpowiedzialność, nie tylko wzmacnia lojalność i zaufanie, ale przede wszystkim zakłada wyjście z kryzysu – a więc wzmacnia poczucie bezpieczeństwa i rynkowej siły.

Firma to ludzie, a ludzie potrzebują jasnych sytuacji, klarownej komunikacji oraz poczucia bezpieczeństwa. Jeżeli zapewnimy pracownikom te trzy elementy, jesteśmy w stanie przeprowadzić ich przez wielkie zmiany, przetrwać dobę kryzysów oraz odnieść rynkowy sukces.

 

Przeczytaj także sprawozdanie Roberta Bokackiego z całej konferencji: „HR zarabia na siebie”

KontekstHR

KontekstHR
wróć