Kiedy mówimy o kompetencjach, mamy na myśli spójne połączenie kilku obszarów: wiedzy teoretycznej, umiejętności praktycznych i postawy. Te trzy składniki pozwalają pracownikowi łatwo i skutecznie działać. Kompetentna osoba wie, co należy zrobić, potrafi to wykonać i chce to wykonać na wysokim poziomie. Samo posiadanie nawet ponadprzeciętnej wiedzy nie czyni nikogo kompetentnym. Trudno również uznać osobę za kompetentną, jeśli wyjątkowym umiejętnościom nie towarzyszy odpowiednia postawa, umożliwiająca systematyczne działanie na wysokim poziomie i w stylu zbieżnym z wartościami organizacji, w której konkretna osoba pracuje.

Skąd się biorą kompetencje?

Poziom kompetencji wynika z osobistego doświadczenia – zawodowego, szkolnego lub związanego z innymi sytuacjami czy pasjami. Doskonalimy je w ramach uczenia się. Kompetencje są wynikiem uczenia się, praktyki i nabierania wprawy. Szybkość ich nabywania i doskonalenia jest uzależniona w dużej mierze od posiadanych predyspozycji – zdolności intelektualnych, cech temperamentu. Możemy również nie mieć pewnych kompetencji, pomimo odpowiednich predyspozycji, jedynie dlatego, że nie mieliśmy doświadczeń, które umożliwiłyby rozwój danej kompetencji.

Większość naukowców (Hoekstra, Van Sluijs Lucia, Lepsinger) twierdzi, że repertuar kompetentnych zachowań, szybkość ich nabywania oraz sprawność w ich praktycznym stosowaniu są w dużej mierze zdeterminowane poziomem inteligencji oraz cechami osobowości jednostki, że rozwijają się one na bazie względnie niemodyfikowalnych, zdeterminowanych w dużym stopniu biologicznie zdolności (inteligencji) oraz cech osobowości.

Obszary sprawności

Można wyróżnić kilka kluczowych rodzajów kompetencji:

• kompetencje techniczne: specjalistyczna wiedza i umiejętności, których posiadanie jest niezbędne na danym stanowisku pracy (np. znajomość przepisów zawartych w ustawie „Prawo zamówień publicznych” dla osób odpowiedzialnych za udzielanie zamówień);
• kompetencje lingwistyczne: umiejętność sprawnego porozumiewania się (w mowie i piśmie) w języku ojczystym bądź obcym;
• kompetencje poznawcze: biegłość w zakresie przetwarzania informacji, wyszukiwania i analizowania danych, wyciągania wniosków, sporządzanie opinii, rekomendacji, planów działania, umiejętność uczenia się;
• kompetencje fizyczne: sprawność fizyczna oraz zdrowie, siła, wytrzymałość, koordynacja ruchowa, zdolność do odróżniania barw;
• kompetencje miękkie (psychospołeczne): umiejętności osobiste oraz interpersonalne, warunkujące sprawne zarządzanie sobą i wysoką skuteczność interpersonalną.

Pomiar kompetencji

Kompetencje przejawiają się w zdolności do wykazywania zachowań, które są uważane za pożądane, skuteczne i adekwatne do funkcji zawodowej lub do konkretnego stanowiska. Kompetencje przejawiają się w zachowaniu.

Istotny jest cel pomiaru kompetencji – czy chcemy: zdiagnozować posiadane przez daną osobę kompetencje (jak dana osoba radzi sobie z określonymi zadaniami?), określić przyczyny posiadania kompetencji na danym poziomie (dlaczego dana osoba nie radzi sobie z określonymi zdaniami?), zaplanować rozwój kompetencji (jak dana osoba poradzi sobie z określonym zadaniem?).

Przed pomiarem konieczne jest:

1. zdefiniowanie danej kompetencji – odpowiedź na pytanie: na czym polega dana kompetencja (opis kompetencji);
2. ustalenie, jakie zachowania są dla niej charakterystyczne (kluczowe wskaźniki behawioralne);
3. określenie poziomów spełniania (opisanie działań charakterystycznych dla poszczególnych poziomów: poziomu niekompetencji, poziomu kompetencji i zaawansowanego poziomu kompetencji).

Kolejną sprawą, którą musimy rozstrzygnąć przed pomiarem, jest dobór metod pomiarowych. Należy zastanowić się, czy wybrane narzędzia są odpowiednie i użyteczne, czy pozwolą w sposób optymalny uzyskać informacje kluczowe dla celu oceny. Znaczenie ma także rzetelność narzędzi (czyli odporność na działanie czynników zewnętrznych) i ich wysoka trafność (mierzą to, na czym nam zależy).

Proces oceny powinien być precyzyjny i ekonomiczny zarówno pod względem kosztowym, jak i czasowym.

Zastosowanie kilku metod badawczych pozwala na uzyskanie informacji o wielu kompetencjach. Warto tak dobrać metody badania, aby na podstawie ich wyników można było opisać wszystkie poszukiwane przez nas kompetencje.

Narzędzia pomiaru:

• testy psychometryczne,
• testy inteligencji,
• testy zdolności,
• kwestionariusze osobowości,
• inwentarze biograficzne (biodane),
• testy sytuacyjne (zadaniowe),
• testy wiedzy zawodowej,
• testy kompetencji,
• wywiady ustrukturyzowane,
• próbki pracy,
• badania typu „tajemniczy gość”,
• referencje,
• techniki socjometryczne,
• ocena wieloźródłowa.

Artykuł ukazał się w miesięczniku „Benefit”, nr 2(14)/2013, s. 20-21.