Może doświadczyłeś w swojej karierze zawodowej takiej lub podobnej sytuacji…

Właśnie wróciłeś z bardzo ważnego spotkania z zarządem firmy. Dowiedziałeś się, że ponieważ rozwijacie się bardzo dynamicznie, dlatego w organizacji planowana jest zmiana, która będzie dotyczyć głównie struktury i strategii zarządzania. Jako dyrektor zarządzasz zespołem czterech kierowników. Kiedy poznałeś wstępny plan, od razu serce zaczęło bić ci szybciej. Jest szansa, że w końcu dostaniecie więcej uprawnień i samodzielności w swoich działaniach. Czekałeś na to! Tylko w jaki sposób to wszystko przekazać kierownikom? Oni tak różnie reagują. I jak tu wypracować jedną wspólną koncepcję, skoro kierownicy zawsze mają tak różne pomysły, że trudno je pogodzić.

W skład twojego zespołu wchodzi czterech kierowników: Czerwony, Zielony, Żółty i Niebieski. Przekazałeś im informację o zmianach – krótko, konkretnie, bez owijania w bawełnę, dokładnie tak, jak sam ją otrzymałeś. I…

Żółty podskoczył z radości i już chciał biec do swoich liderów, aby przekazać im tę dobra wiadomość. Ledwo pozwolił ci dokończyć przedstawianie głównych wytycznych. Cały czas przerywał i rozmawiał, aż już sam nie wiesz, czy aby na pewno wszystko usłyszał z twojej wypowiedzi. Tak, Żółty był wyraźnie podekscytowany.

Czerwony wysłuchał cię uważnie i powiedział: „Nareszcie coś się ruszyło. Teraz będziemy mieli okazję pokazać, na co nas naprawdę stać”. W myślach dodał sobie: „Ja pokażę, na co mnie stać!”.

Niebieski zaczął zadawać pytania: „A kto zaplanował tę zmianę? Na jakiej podstawie podjęto decyzję? Czy uwzględniono wszystkie dane i zagrożenia?”. Na koniec powiedział, że musi całość przemyśleć, bo jego zdaniem brakuje tu dokładnego planu.

Zaś Zielony zaczął narzekać: „Po co to wszystko, przecież niedawno były zmiany? Wiecznie tylko zmiany! Skoro się rozwijamy, to nie trzeba zmieniać tego, co działa dobrze”. Zwrócił też uwagę, że ludzie dopiero zaczęli dobrze funkcjonować po ostatniej zmianie. Tyle było problemów. A teraz znów pojawią się niepokój i niepewność.

Na zakończenie spotkania poprosiłeś kierowników, aby porozmawiali z podległymi sobie liderami i przygotowali plan wdrażania zmiany. Ustaliłeś też, że za tydzień znowu się spotkacie.

Czerwony już dzień po waszym spotkaniu zwołał zebranie, przekazał swój plan i podzielił zadania. Każdy miał znaleźć rozwiązanie konkretnego problemu. Nie przeciągał nadmiernie dyskusji.

Na wasze kolejne spotkanie przyszedł jako pierwszy i z niecierpliwością czekał na pozostałych. Od razu chciał przedstawić swój plan.

Niebieski wrócił do siebie, usiadł za biurkiem i zaczął zbierać różne informacje. Dość długo analizował wszystkie opcje. W końcu spotkał się ze swoim zespołem, przedstawił wytyczne i powiedział o swoich analizach. Poprosił poszczególnych pracowników, aby dobrze przemyśleli wszystkie opcje, przyjrzeli się zagrożeniom oraz zaplanowali sposoby zapobiegania im lub ich unikania.

Na wasze kolejne spotkanie przyszedł z całym plikiem analiz.

Zielony spotkał się z zespołem i powiedział o zmianach. W trakcie spotkania zespół zgłosił wiele pytań. Zielony starał się na nie odpowiadać, chcąc uspokoić ludzi, ostatecznie ludzie na niego liczą. Rozpoczęła się długa dyskusja. Tych spotkań Zielony zorganizował kilka, aż w końcu powstał zarys planu oraz długa lista pytań i niewiadomych.

Przyszedł z nimi na wasze spotkanie.

Żółty zaraz po spotkaniu pobiegł do swoich ludzi. Zaczął roztaczać przed nimi niesamowite wizje. Umówili się na sesję kreatywną. Akurat podczas tej sesji przechodziłeś obok – usłyszałeś gwar i śmiech. Zastanawiałeś się nawet, czy jej uczestnicy pracują, czy bawią się.

Na wasze spotkanie Żółty przyszedł jak zwykle spóźniony i jeszcze okazało się, że nie zabrał ze sobą wszystkich materiałów. Na propozycję, aby poszedł po nie odpowiedział, że da sobie radę bez nich, bo wszystko dobrze pamięta, a jak nie, to będzie improwizował.

A kiedy wasze spotkanie na dobre już się zaczęło…

Czerwony nie omieszkał zwrócić uwagę Żółtemu na spóźnienie, ale ten tylko z uśmiechem na ustach odpowiedział: „Nie przesadzaj”. Spotkanie przebiegało burzliwie. Czerwony miał konkretny plan z podziałem zadań, przygotował też listę nowych rozwiązań i był tak do nich przywiązany, że nie chciał słuchać innych kierowników. Na uwagi Niebieskiego o zagrożeniach i przygotowaniu planu awaryjnego, który starał się przedstawić, Czerwony zareagował złością. Żółty zgłaszał wiele ciekawych pomysłów i propozycji, choć niektóre były trochę mało realne. Źle znosił krytykę, a na pytanie o szczegóły odpowiadał, że te „dopracuje się w trakcie”. Zielony miał kłopot, żeby zabrać głos, bo Żółty z Czerwonym zawładnęli dyskusją. W końcu udało mu się przedstawić swoją propozycję, ale uczynił to dość niepewnie. Kiedy przeszedł do listy pytań, Czerwony stracił cierpliwość i powiedział, że to nie przedszkole i nie będziemy nikogo niańczyć.

I jak tu pracować z takimi ludźmi?

Jeśli podobne doświadczenia są Tobie, drogi Czytelniku, bliskie, to zapraszam Cię do wykonania testu Success Insights. Pozwoli on poznać własny preferowany sposób zachowania. Co więcej, taki test może wypełnić cały zespół, z którym pracujesz. Z kolei dodatkowe warsztaty z licencjonowanym przez SI konsultantem wręczą Tobie i Twoim współpracownikom klucz do efektywnego postępowania z każdym kolorem. Dzięki niemu wspólnie możecie budować porozumienie, współpracę, ułatwiać sobie pracę i osiągać coraz lepsze wyniki.

W kolejnych artykułach pokażę, co udało nam się już osiągnąć w różnych zespołach i organizacjach, pracując z wykorzystaniem metodologii Success Insights.