Grypa lub jej pochodne. Choroba, która potrafi zdziesiątkować pracowników w firmie, zagrozić planom produkcyjnym i sprzedażowym, wygenerować ogromną liczbę nadgodzin. Zapewne każdy, kto zarządza zespołem lub pracuje w zespole choć raz zetknął się ze skutkami grypy w postaci zdziesiątkowanego zespołu pracowników.

Czy zdajecie sobie sprawę, jakie koszty dla firmy generuje ten jeden mały wirus? A czy zastanawialiście się nad tym, który dział w firmie staje na drodze temu wirusowi, troszcząc się o zdrowie pracowników? To dział personalny, organizujący szczepienia przeciw grypie, dbający o to, by informacja o akcji dotarła do pracowników, zachęcający do zaszczepienia się.

Właśnie między innymi takimi działaniami HR zarabia w firmach „na siebie” – bo organizując akcje szczepień, budując systemy motywacyjne, dając wsparcie pracownikom, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji dokłada starań, by obniżać poziomy absencji i rotacji w firmie.

Czemu więc w wielu firmach działy HR są postrzegane jako te, które wyłącznie generują koszty?

Przeprowadzone w ubiegłym roku przez Aon Hewitt i Harvard Bussiness Review Polska badanie „Najlepsi pracodawcy” pokazało bardzo silną korelację między zyskami osiąganymi przez organizację a zaangażowaniem, absencją i poziomem retencji pracowników. Zysk organizacji rośnie wraz z poziomem zaangażowania pracowników i spadkiem poziomu retencji i absencji. Badania wskazały na jeszcze jedną prawidłowość: gdy poziom zaangażowania pracowników spada poniżej 38 proc., zaczyna rosnąć poziom absencji (średnio na pracownika jest to 19 dni w roku). Przy wskaźniku zaangażowania wyższym niż 70 proc., absencja nie przekracza 8 dni w roku. Do tego, by wskaźniki zaangażowania były wysokie, a absencji niskie, potrzebna jest (poza innymi czynnikami) silna pozycja działów HR w firmach. Dzięki temu ich pracownicy będą mieli możliwość wskazywania korelacji pomiędzy swoimi działaniami a wynikami finansowymi firmy.

Podczas ubiegłorocznego HR lunch meetingu „Biznes + elastyczność + HR” w Warszawie dr Piotr Pilch zdefiniował 4 czynniki wpływające na budowę silnej pozycji działu HR w organizacji:

• merytoryczny (czyli przede wszystkim wypełnianie funkcji kadrowych),

• ekonomiczny (umiejętność udowodnienia, że działania HR przynoszą zyski firmie i zyski innym w firmie),

• polityczny (wpływ na ważne decyzje),

• partnerski (rozumienie biznesu i pomaganie biznesowi).

Sformułował on pytania, które mogą pomóc działom HR w określeniu sposobu, w jaki budują swoją pozycję w organizacji:

• czy jesteśmy merytoryczni – na ile znamy się na tym, co robimy, jaki jest poziom naszych kompetencji, czy dostarczamy właściwych informacji;

• czy jesteśmy świadomi ludzi i mamy wpływ na ważne decyzje, czy jesteśmy ulokowani peryferyjnie;

• jak jesteśmy traktowani przez menedżerów, czy rozumiemy ich biznes, czy swoimi działaniami pomagamy, czy im przeszkadzamy?

W trakcie szkoleń i spotkań u naszych klientów niejednokrotnie słyszałam zdanie: „My to produkujemy (sprzedajemy), więc zarabiamy na firmę. A oni [czytaj: HR, finanse, działy informatyki] tylko generują koszty, więc to my powinniśmy…” – i tu rozpoczynał się koncert życzeń. Warto zadać sobie pytanie: z czego wynika niedostrzeganie znaczenia rzeczywistych działań HR-u? Z moich obserwacji wynika, że tylko nieliczne działy personalne dbają o to, by (być może z braku czasu) pracownicy ich firmy wiedzieli, czym się zajmują, o jakie procesy się troszczą i w jaki sposób wnoszą wkład w rozwój firmy. Brak tych informacji, czyli brak wewnętrznego PR działów HR, utrudnia budowanie silnej pozycji. A – zdaniem dr. Piotra Pilcha – budując swoją pozycję w organizacji działy HR powinny udowadniać, że „ten HR zarabia na siebie i pomaga zarabiać innym”.

Artykuł ukazał się w miesięczniku „Benefit”, nr 7/2012.