Rozwój to słowo używane dzisiaj bardzo często. Prawie wszyscy chcą się rozwijać, odnosić sukcesy, być bardziej efektywni. A dokąd to, dokąd ten rozwój tak gna?

Bycie człowiekiem sukcesu to mantra powtarzana przez wielu od rana do wieczora. Spędzamy życie na ciągłym rozwoju. Niektórzy w tym rozwoju tak się zatracają, że nie potrafią zatrzymać się, spojrzeć w siebie, skontaktować się ze swoimi wartościami, potrzebami i emocjami, a odpowiedź na pytania „Kim jestem?” i „Co chcę robić w życiu?” staje się drugorzędna. Jeśli spojrzymy na gatunek ludzki z oddalenia, to trudno mówić o zrównoważonym, sensownym rozwoju. „Wygrywać, wygrywać, wygrywać, szybciej, lepiej, efektywniej, więcej, pozytywnie, z energią, z sukcesem; możesz być, kim chcesz” – słyszymy ciągle wokół siebie. Możliwe, że w krótszej czy dłuższej perspektywie z powodu niezrównoważonego rozwoju staniemy u progu zagłady. Ale zostawmy te rozważania prorokom i filozofom – jedziemy w tym wagonie i jechać będziemy. (…)

Wspomaganie rozwoju osobistego – narzędzia psychometryczne

Rozwój osobisty mogą wspomagać narzędzia psychometryczne. Pozwalają one – na podstawie zachowania osoby badanej w sytuacji testowej – wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych i pokazują preferencje (lub ich brak) w myśleniu i działaniu.

Narzędzia psychometryczne często wykorzystywane są do rekrutacji odpowiednich kandydatów na dane stanowisko, ale my przyjrzyjmy się ich funkcjonalności z perspektywy rozwoju osobistego i skłonienia do autorefleksji osoby badanej. Możemy je wtedy traktować jak lustro, w którym osoba badana może się odbić i skonfrontować własne wyobrażenia o sobie z wynikami badania.

W Polsce niektóre narzędzia pojawiły się po transformacji ustrojowej na przełomie lat 80. i 90., zaś ich liczba w lawinowym tempie wzrosła, kiedy zawitał u nas coaching. Dzisiaj konkurencja na rynku badawczym jest bardzo duża, a cena samego badania zazwyczaj wysoka (choć oczywiście „niska” i „wysoka” to pojęcia względne), a więc właścicielom badania może ono generować bardzo duże zyski.

W jakim stopniu badania psychometryczne mogą przyczynić się do rozwoju osobistego i zwiększenia indywidualnego potencjału? A może po prostu takie badania umieszczają nas w pewnych przegródkach i nadają etykiety, od których później trudno się uwolnić?

Trzy przykładowe badania, do których odniosę się w tym artykule, to badanie TTI Success Insights (oparte na metodologii DISC), test ról zespołowych Belbina oraz cieszące się coraz większą popularnością (szczególnie wśród coachów) badanie MindSonar.

Success Insights

Jeden z rodzajów badania Success Insights Talent Insights (są ich różne wersje) „Kadra menedżerska” opisany jest następująco: „(…) jest doskonałym narzędziem dla lidera, zwiększającym efektywność i pozwalającym osiągnąć długoterminowy sukces. Raport z badania identyfikuje cechy i zachowania, sposób radzenia sobie z wyzwaniami i problemami oraz wpływaniem na podwładnych. Zawiera sugestie dotyczące zarządzania czasem i zarysowuje zalety synergii między osobistym stylem przywódczym a motywatorami”.

Link

To badanie oparte jest w głównej mierze na języku DISC, czyli obserwowalnych zachowaniach, a w zasadzie na czterech stylach zachowań oznaczonych kolorami.

I choć każdy z nas jest unikalną mieszanką tych czterech kolorów, to możemy zaobserwować przewagę jakiegoś koloru. Osoby o dominującym profilu czerwonym są nastawione na dominację – są przebojowe, innowacyjne, zdecydowane, bezpośrednie, kompetentne, wytrwałe. Osoby o dominującym profilu żółtym chcą wpływać na innych – są towarzyskie, ufne, optymistyczne, inspirujące, perswazyjne. Osoby o dominującym profilu zielonym cenią stałość – są cierpliwe, miłe, systematyczne, logiczne i spokojne. Osoby o dominującym profilu niebieskim są dokładne, dbają o jakość i wysokie standardy, liczą się dla nich fakty, liczby dane.

Badanie Success Insights mierzy także nasze potrzeby i motywatory, czyli to, co jest dla nas paliwem do działania. Zgodne z koncepcją Success Insights może nas motywować:

• postawa teoretyczna (potrzeba zdobywania wiedzy, edukacji),
• postawa utylitarna (ważny jest zwrot z inwestycji, praktyczność, użyteczność, efektywność),
• postawa indywidualistyczna (możliwość przewodzenia innym, rozwój kariery, awanse),
• potrzeba estetyczna (wzrost, rozwój osobisty, piękno, harmonia),
• potrzeba społeczna (pomaganie innym),
• postawa tradycyjna (systemy wierzeń, misja, szczytne cele).

Raport badawczy Success Insights dostarcza bardzo dużo informacji do analizy (jest to ponad 40 stron opisu); dokładna analiza raportu podczas sesji coachingowej może zająć nawet kilka godzin.

Badanie Belbina

Drugim ciekawym i praktycznym narzędziem wykorzystywanym w Polsce od 30 lat jest badanie dr. Mereditha Belbina.

W ciągu dziewięciu lat badań nad zespołami Belbin zidentyfikował dziewięć typów zachowań zwanych rolami zespołowymi. Najważniejszy wniosek wskazuje, że w składzie zespołów odnoszących stałe sukcesy znajdują się silni reprezentanci wszystkich dziewięciu ról. A ponieważ każdy członek zespołu ujawnia więcej niż jedną silną rolę zespołową, nie ma potrzeby, żeby zespół liczył zawsze dziewięciu członków lub więcej.

Dziewięć typów zachowań (zwanych rolami zespołowymi), które wyróżnił Belbin, to: poszukiwacz źródeł, dusza zespołu, koordynator, kreator, ewaluator, specjalista, lokomotywa, implementer, perfekcjonista.

Wiemy to intuicyjnie, że w różnorodności tkwi ogromna siła, ale koncepcja Belbina pokazuje to w sposób namacalny i oczywisty. Badanie poszerza nasze pole świadomości, wskazuje, gdzie tkwią nasze mocne strony i jakiej „skóry” nie powinniśmy zakładać na siebie podczas pracy zespołowej. Często nie jesteśmy tego wszystkiego świadomi. Badanie pozwala na lepsze rozumienie siebie i innych, a co za tym idzie – na skuteczniejsze działanie. Koncepcja dr. Mereditha Belbina jest przebadana, klarowna i łatwa do wykorzystania, a poprzez swoją skuteczność sprawdza się w praktyce.

Bardzo ważną cechą wyróżniającą to badanie psychometryczne jest to, że kwestionariusza nie wypełnia tylko osoba badana, ale także kilka osób z nią współpracujących (i jak wszystkie omawiane tutaj badania wypełniany jest online). Uczestnicy badania mogą porównać swój punkt widzenia z tym, jak postrzegani są przez inne osoby z nimi współpracujące. A z tych porównań mogą wyłonić się naprawdę interesujące wnioski!

MindSonar

Trzecie badanie, do którego się odwołam, jest dość nowe na naszym rynku. MindSonar to narzędzie głównie dla coachów i konsultantów, pomagające zrozumieć krytyczne czynniki indywidualnych stylów myślenia i wspierające ludzi w zmianach.

O MindSonarze możemy przeczytać: „(…) to narzędzie badające systemy wartości ludzi, ich hierarchię wartości oraz style myślenia w kontekście. To pierwsze narzędzie psychometryczne dokonujące pomiaru sposobu myślenia osób w konkretnych sytuacjach. Dlatego dostarcza niezbędną wiedzę wspierającą zmianę strategii mentalnych, zmianę zachowań, zmianę postaw”. Link.

Badanie w głównej mierze oparte jest na takich metaprogramach, jak np.: (reaktywny – proaktywny, orientacja na cel – orientacja od problemu, różnicowanie – dopasowanie, kinestetyk – wzrokowiec – słuchowiec, przeszłość – teraźniejszość – przyszłość). Metaprogramy są tu rozumiane jako wzorce sposobów myślenia, filtry poznawcze.

Cechą charakterystyczną badania jest jego kontekstowość – wypełniamy badanie zawsze mając na uwadze jakiś kontekst np. ja w sytuacji problemowej. Kiedy zmienimy kontekst, wyniki badania także się zmienią. Siłą tego badania jest to, że w różnych sytuacjach, różnych kontekstach możemy prezentować odmienne wzorce sposobów myślenia; konteksty mogą wpływać także na naszą hierarchię wartości (do której badanie również się odnosi).

Ostrożność wskazana

Opisałem trzy przykłady narzędzi psychometrycznych funkcjonujących na rynku. Powróćmy więc do pytania: „Czy są one Świętym Gralem rozwoju osobistego czy etykietowaniem ludzi?”.

Jak to zwykle bywa, każdy medal ma dwie strony.

Znając te badania i korzystając z nich w pracy coachingowe-szkoleniowej, bez cienia wątpliwości mogę stwierdzić, że w kontekście rozwoju osobistego, poszerzania pola świadomości, zarządzania własną energią, stawania się bardziej spełnioną i efektywną osobą, zainicjowania i dokonania wewnętrznej zmiany wszystkie trzy badania mogą być niezmiernie pomocne. Dostarczają dużo cennych informacji, konfrontują z własnymi, często mało adekwatnymi i efektywnymi wyobrażeniami o sobie, a także prowokują do autorefleksji i zachęcają do działania.

Ale trzeba się odnieść i do drugiej strony medalu. Mimo wielu zalet istnieje kilka znaczących zagrożeń.

Niewątpliwie jednym z nich jest nadawanie ludziom etykiet, umieszczanie ich w określonych przegródkach. Zdarza się, że klienci wprost mówią, że tego się obawiają najbardziej. I trudno odmówić im racji.

Każdy z nas jest bardzo skomplikowanym mechanizmem, którego budowa przekracza kilka wymiarów, kolorów, przegródek bądź ról. Wielokrotnie zdarzało mi się, że generowane raporty w wyniku badania wskazywały takie same profile bardzo odmiennym osobom, np.: taki sam profil może mieć i prezes firmy, i pracownik linii montażowej. W trakcie analizy raportu trzeba więc być ostrożnym i czujnym, ponieważ badania psychometryczne analizują jedynie fragment nas, i to z pewnej perspektywy. Zawsze trzeba pamiętać o tajemnicy i potencjale, które są lub mogą być w każdym z nas, a badania się do nich nie odniosą.

Badania psychometryczne także się mylą

Psychometria także potrafi się pomylić. Raporty generuje komputer – oczywiście na podstawie algorytmów, ale nie możemy o tym zapomnieć. Z mojego doświadczenia wynika, że dobre badania mają trafność opisową na poziomie 80-90%. Niejednokrotnie zdarzało mi się, że jakieś aspekty funkcjonowania opisane w raporcie zupełnie mi nie pasowały do osoby, która wypełniała kwestionariusz badawczy.

W badaniu TTI Success Insights we wstępie do raportu można przeczytać: „Czy raport mówi prawdę w 100%? Tak, nie i być może. Mierzymy jedynie styl zachowania. Dla poprawy celności raportu, czuj się upoważniony do robienia notatek lub edytowania każdego stwierdzenia, które może mieć lub nie ma zastosowania, ale dopiero po skonsultowaniu się z przyjaciółmi lub współpracownikami, czy oni również się z tym zgadzają” [http://www.successinsights.pl/TIexec_sicee_pl.pdf; dostęp 25.03.2018 r.].

I jeszcze jedna przestroga lub kamyczek do ogródka

Na kursach certyfikacyjnych (bo oczywiście musimy mieć akredytację, żeby dane badanie móc użyć) możemy być oczarowani samym badaniem, metodologią czy trafnością wskazań. I wpadamy często w pułapkę: mam przed sobą badanie, wiem wszystko bądź prawie wszystko o badanym! W tym momencie trzeba jednak zatrzymać się, nie ferować wyroków i nie stawiać przedwczesnych hipotez, dopóki nie spotkamy się osobiście z badaną osobą.

Najpierw trzeba poznać człowieka, a dopiero później odnosić się do badania. Jeśli ktoś nas zapyta, co możemy o kimś powiedzieć na podstawie badania, trzeba po prostu odpowiedzieć: „Najpierw chcę poznać tę osobę”.

I jeszcze jeden kamyczek do ogródka zagrożeń. Jedną sprawą jest znajomość narzędzia (badania psychometrycznego), a drugą dojrzałość, doświadczenie, zdrowy rozum i rozsądek osoby, która używa badania. Jakość pracy z narzędziem psychometrycznym ma ogromne znaczenie. Wiedzę na temat konkretnego badania psychometrycznego możemy zdobyć na kursie certyfikacyjnym, natomiast dojrzałości, doświadczenia i zdrowego rozsądku na kursie się nie nauczymy. To proces, który trwa bardzo długo i dotyczy całego naszego życia.

Kluczowy jest więc konsultant, a w zasadzie jego jakość wynikająca z wewnętrznej mądrości, dojrzałości i doświadczenia.

Artykuł został opublikowany w miesięczniku „Personel Plus” nr 5(126)/2018, str. 90-95.

Pełny tekst artykułu dostępny jest tylko dla członków naszego HR Business Partner Clubu. Jeśli jesteś członkiem HR Business Partner Clubu kliknij  Jeśli chcesz zostać członkiem HR Business Partner Clubu, zapoznaj się z regulaminem i skontaktuj się z nami .